November 27, 2024 5 min branje

Kako HR Vodje Pristopajo k Ocenjevanju Uspešnosti Organizacije

Jelena Rašula

Jelena Rašula, Product Marketing Manager

HR Strategija Upravljanje uspešnosti

Ocenjevanje uspešnosti

V dinamičnem svetu upravljanja s kadri je ocenjevanje uspešnosti temelj rasti zaposlenih in uspeha organizacije.

Nedavno je potekal pogovor med HR strokovnjaki – Barbaro Petančič, vodjo HR v Zavarovalnici Generali Ljubljana, in Jurajem Krnjevićem, višjim direktorjem za ljudi in korporativno blagovno znamko v PharmaS – o praktičnih pristopih za optimizacijo sistemov za ocenjevanje uspešnosti. Pogovor je moderirala Nina Visočnik, vodja za ljudi in kulturo v Agilconu. V pogovoru so raziskovali izzive, rešitve in ključne strategije, kako ocenjevanje uspešnosti narediti učinkovito in strateško sestavino vsakršnega podjetja.

Tukaj je povzetek ključnih vpogledov, ki so jih strokovnjaki delili na konferenci AdriatiCON 2024, s poudarkom na njihovih preverjenih pristopih k uspešnemu ocenjevanju uspešnosti.

1. Ohranjanje Preprostosti pri Ocenjevanju Uspešnosti

Kompleksnost je pogosto ovira pri ocenjevanju uspešnosti, zlasti za vodje, ki so odgovorni za izvedbo pregledov in ocen. Tako Petančič kot Krnjević sta poudarila, da je preprostost ključna za to, da postopek postane dostopen. Če so vodje pozvani, da odgovarjajo na številna vprašanja ali izpolnjujejo dolge obrazce, morda ne bodo v celoti angažirani v proces, kar lahko razvodeni želene rezultate.

Ko je proces preveč zapleten ali preveč ročen, vodje ne vidijo njegovega namena. Ohraniti ga preprostega in razumljivega je najboljši način, da jih vključimo.

Z zmanjšanjem kompleksnosti lahko HR spodbuja vodje, da se z večjo samozavestjo vključijo v odnose z zaposlenimi, kar omogoča enostaven pristop k postavljanju ciljev, ocenjevanju uspešnosti in zbiranju povratnih informacij.

2. Poenostavite Svojo Matriko Kompetenc

Okvirji kompetenc so pogost pripomoček pri ocenjevanju uspešnosti, ki pogosto zagotavljajo standard za ocenjevanje zaposlenih. Vendar je panel opozoril, da je uporaba zapletenih in številnih kompetenc kot stroge mere lahko kontraproduktivna. Namesto tega so predlagali, da naj kompetence služijo kot smernica za usmerjanje pogovorov in spodbujanje rasti, ne pa kot seznam, ki ga morajo zaposleni odkljukati

Če vodjem in zaposlenim daste kompetence kot smernice za pripravo na pregled uspešnosti, postane to koristen okvir, namesto strogega orodja za ocenjevanje.

Poenostavljene kompetence ponujajo smernice, ne da bi omejevale individualno uspešnost, kar spodbuja podporni in konstruktivni postopek pregleda.

3.  Spodbujajte Svoje Vodje

Ocenjevanje uspešnosti ne ocenjuje le zaposlenih – je tudi orodje za razvoj. Vendar pa vodje pogosto nasprotujejo, da bi ga sprejeli, bodisi zaradi pomanjkanja izkušenj pri upravljanju pričakovanj bodisi zaradi strahu pred težkimi pogovori.

Vodje se morda bojijo težkih pogovorov. Toda ti pogovori so ključni za rast. Podpora vodjem z viri, usposabljanjem in usmerjanjem pred, med in po ciklu pregledov lahko bistveno pripomore.

HR bi moral opolnomočiti in podpirati vodje, da ocenjevanje uspešnosti obravnavajo kot priložnost za prepoznavanje močnih točk, reševanje šibkosti in usmerjanje zaposlenih na pot razvoja. Orodja, kot so povratne informacije podprte z umetno inteligenco, lahko vodjem pomagajo pri pripravi na te pogovore, so razpravljali strakovnjaki na panelu.

4. Uporaba AI za Podporo Komunikacije

Sodobna tehnologija, še posebej AI, preoblikuje HR krajino. Danes lahko AI-podprte rešitve, kot so orodja za klepet, zelo koristijo vodjem, ki oklevajo pri dajanju kritičnih povratnih informacij.

AI lahko zagotovi iztočnice za pogovor, predlaga besedne zveze in celo ponudi scenarije za igro vlog, ki pomagajo vodjem pri pripravi na zahtevne pogovore.

Govorniki so predlagali, da bo AI morda v prihodnosti lahko pregledal interakcije zaposlenih in druge komunikacijske kanale ter povzel vzorce uspešnosti zaposlenih, kar bi ponudilo vpoglede za letne preglede. Čeprav ta tehnologija še ni popolnoma razvita, je razprava pokazala optimizem, da bo AI kmalu odigral še pomembnejšo vlogo pri zmanjševanju trenja, ki ga vodje občutijo ob pregledu uspešnosti, in pri pomoči pri dodajanju vrednosti in globljega pomena pogovorom.

5. Povežite Ocenjevanje Uspešnosti s Poslovno strategijo

Še ena ponavljajoča se tema v pogovoru je bila potreba po tem, da se HR ocenjevanje uspešnosti obravnava strateško. Petančič je delila, da njen tim usklajuje cilje uspešnosti z organizacijskimi cilji, jih prenaša iz višjega vodstva na vse ravni podjetja.

Z povezovanjem posameznih ciljev s poslovnimi cilji, HR zagotovi, da ocenjevanje uspešnosti ni le taktična naloga, ampak pomemben del strategije podjetja.

Ta usklajenost omogoča vodjem in zaposlenim, da vidijo, kako njihovi prispevki ustrezajo širši sliki, kar spodbuja občutek namena in predanosti. Če proces oblikujete z mislijo na tako stranko kot poslovno strategijo, postane lažje pokazati, kako je vsaka vloga pomembna za uspeh podjetja.

6. Spremljajte Ključne Kazalnike Uspešnosti (KPI), Kot so Angažiranost in Fluktuacija

Oba govornika sta delila vpoglede v to, kako meriti učinkovitost ocenjevanja uspešnosti. Medtem ko številni HR timi spremljajo številne KPI-je, sta se Petančič in Krnjević strinjala, da sta angažiranost zaposlenih in stopnja fluktuacije najpomembnejši kazalniki.

Visoka angažiranost in zdrava fluktuacija kažeta, da organizacija ohranja motivirane zaposlene, ki se počutijo cenjene in povezane s svojimi vlogami.

Redno spremljanje teh dveh kazalnikov lahko razkrije trende, močne in šibke točke ter omogoči HR, da po potrebi prilagodi procese.

7. Nenehno Izboljšujte Proces Ocenjevanja Uspešnosti

Noben proces ni popoln od začetka, zato sistemi za ocenjevanje uspešnosti zahtevajo nenehno izboljševanje. Govorniki so poudarili pomembnost zbiranja povratnih informacij od vodij in zaposlenih, ocenjevanja, kaj deluje, in ustreznih sprememb.

Zbiranje povratnih informacij od vodij po ciklu pregleda uspešnosti pomaga HR timom prepoznati nepotrebna vprašanja ali korake in jih zamenjati z bolj relevantnimi, kar omogoča, da postopek ostane učinkovit in smiseln.

Angažiranje vodij v proces izboljšav je še posebej pomembno, saj so oni tisti, ki dnevno izvajajo upravljanje uspešnosti. “Vprašajte jih: ‘Kako je bilo, ko ste šli skozi to?'” je svetovala Petančičeva, pri čemer je opozorila, da vodje pogosto dajejo dragocene vpoglede v to, kateri deli procesa bi lahko bili poenostavljeni ali izboljšani.

Ključni Poudarki za Uspešno Ocenjevanje Uspešnosti

Kot povzetek sta strokovnjaka na koncu delila več neprecenljivih lekcij za HR strokovnjake, ki želijo izboljšati svoje procese ocenjevanja uspešnosti:

  • Preprostost spodbuja angažiranost: Izogibajte se prekomerni kompleksnosti, da bodo vodje in zaposleni bolj verjetno učinkovito sodelovali.
  • Kompetence kot smernice: Uporabite kompetence kot usmerjevalno orodje, ne kot stroge ukrepe, kar omogoča bolj personalizirane poti razvoja.
  • Podprite vodje: Zagotovite vodjem vire in usposabljanje za omogočanje smiselnih in konstruktivnih pogovorov o uspešnosti.
  • Sprejmite AI orodja: Izkoristite tehnologijo, da podprete vodje pri njihovem delu, še posebej, ko morajo dati kritične povratne informacije.
  • Uskladitev s poslovno strategijo: Povežite cilje uspešnosti z organizacijskimi cilji, da ocenjevanje uspešnosti dobi smisel in usmeritev.
  • Osredotočite se na angažiranost in fluktuacijo: Spremljajte angažiranost in fluktuacijo kot osnovne kazalnike kvalitetnega ocenjevanja uspešnosti.
  • Zavezujte se k nenehnim izboljšavam: Redno zbirajte povratne informacije in izpopolnjujte proces, da ostanejo relevantni in učinkoviti.

Z uvedbo teh praks lahko HR vodje ustvarijo postopek ocenjevanja uspešnosti, ki ne le ocenjuje uspešnosti, ampak tudi spodbuja rast, usklajuje s poslovnimi cilji in krepi angažiranost zaposlenih.

V današnjem hitro spreminjajočem se poslovnem okolju se ocenjevanje uspešnosti razvija iz letnih pregledov v strateško orodje za gradnjo odporne in motivirane delovne sile – in s pravim pristopom lahko HR spodbuja to transformacijo.

About the author

Jelena Rašula

Jelena Rašula, Product Marketing Manager

Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.

Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.

Morda vam bo tudi všeč

Poglej vse objave