en
si
sr
Kako voditelji ljudskih resursa pristupaju mjerenju organizacijskog uspjeha
Jelena Rašula, Product Marketing Manager
U dinamičnom svijetu HR-a, upravljanje učinkom predstavlja stup rasta zaposlenika i organizacijskog uspjeha.
Nedavno, u razgovoru između HR stručnjaka – Barbare Petančič, Head of HR u Zavarovalnici Generali Ljubljana, i Jurja Krnjevića, Senior Director People & Corporate Brand u PharmaSu – istraženi su praktični pristupi optimizacije sustava za upravljanje učinkom. Moderator je bila Nina Visočnik, People & Culture Manager u Agilconu, a razgovaralo se o izazovima, rješenjima i ključnim strategijama uz koje upravljanje učinkom postaje djelotvoran, strateški dio bilo koje tvrtke.
Slijedi pregled glavnih uvida koje su ovi eksperti podijelili u svom razgovoru na konferenciji AdriatiCON 2024, u kojem su predstavljeni njihovi pristupi uspješnom upravljanju učinkom.
1. Upravljanje učinkom treba ostati jednostavno
Složenost često predstavlja barijeru u upravljanju učinkom, naročito menadžerima odgovornim za procjene i evaluacije. Petančič i Krnjević naglasili su da je jednostavnost neophodna kako bi ovaj proces bio pristupačan. Ako se od menadžera traži da odgovaraju na bezbroj pitanja ili popunjavaju duge obrasce, možda neće biti u potpunosti uključeni u proces što može umanjiti željene rezultate.
Kad je proces previše složen ili traži previše ručnog rada, menadžeri ne vide njegovu svrhu. Najbolji način da budu zainteresirani je da proces bude jednostavan i razumljiv.
Smanjivanjem složenosti, HR može ohrabriti menadžere da sa više samopouzdanja pristupaju zaposlenima pri čemu kreiraju jednostavniji pristup postavljanju ciljeva, ocjena učinka i prikupljanja povratnih informacija.
2. Pojednostavite svoju matricu kompetencija
Okviri kompetencija su alat koji se često koristi u upravljanju učinkom i često pruža standard za evaluaciju zaposlenika. Međutim, na panelu je upozoreno da složene matrice s mnogo kompetencija ne treba koristiti kao rigidne mjere. Umjesto toga, predložili su da kompetencije služe kao smjernice koje usmjeravaju razgovor i potiču rast, a ne samo kao polja koja zaposlenici trebaju označiti.
Ako menadžerima i zaposlenicima date kompetencije kao smjernice za pripremu ocjene učinka, one postaju koristan okvir, a ne strog alat za ocjenjivanje.
Pojednostavljivanje kompetencija nudi usmjerenje bez ograničavanja učinka pojedinca i potiču podršku kroz konstruktivan proces evaluacije.
3. Potaknite svoje menadžere
Upravljanje učinkom ne služi samo za evaluaciju zaposlenih – također je alat za razvoj. Međutim, menadžeri često opiru prihvaćanju toga, bilo zbog nedostatka iskustva u upravljanju očekivanjima ili iz straha od teških razgovora.
Menadžeri se možda boje voditi teške razgovore, ali ovi dijalozi su ključni za rast. Podrška menadžerima u vidu resursa, obuke i smjernica prije, tijekom i nakon ciklusa procjene može napraviti značajnu razliku.
HR bi trebao osnažiti i podržati menadžere da pristupaju upravljanju učinkom kao prilici za prepoznavanje vrlina, rješavanje nedostataka i usmjeravanje zaposlenika na putu prema razvoju. Alati kao što je feedback podrška vođena umjetnom inteligencijom, također mogu pomoći menadžerima da se pripreme za ovakve razgovore kao što je raspravljeno na panelu.
4. AI kao podrška u komunikaciji
Moderna tehnologija, posebice AI, mijenja izgled svijeta ljudskih resursa. Rješenja zasnovana na AI-ju poput chat alata, danas mogu biti izuzetno korisna menadžerima koji oklijevaju dati kritične povratne informacije.
AI može pružiti ideje za razgovor, predložiti na koji način da se nešto kaže, čak ponuditi scenarije s igranjem uloga kako bi se menadžeri pripremili za izazovne razgovore.
Panelisti su sugerirali da bi u nekom trenutku AI mogao pregledavati interakcije zaposlenika i druge kanale komunikacije kako bi se rezimirali obrasci učinka zaposlenika i tako dao uvid za procjene na kraju godine. Iako ova tehnologija nije još došla toliko daleko, u razgovoru je prikazan optimizam da će AI uskoro imati još veću ulogu u smanjenju otpora koji menadžeri imaju u kontekstu procjena učinka i pomoći im da dodaju vrijednost i dublju smisao razgovorima.
5. Usklađivanje upravljanja učinkom s poslovnom strategijom
Još jedna tema koja se ponavljala kroz razgovor bila je potreba da HR pristupi upravljanju učinkom na strateški način. Petančič je ispričala kako njezin tim usklađuje ciljeve učinka s organizacijskim ciljevima, od višeg menadžmenta pa na niže, na svakoj razini tvrtke.
Povezivanjem pojedinačnih ciljeva s ciljevima poslovanja, HR osigurava da upravljanje učinkom ne bude samo taktička vježba, već sastavni dio strategije tvrtke.
Ovo usklađivanje omogućava i menadžerima i zaposlenicima da vide kako se njihovi doprinosi uklapaju u širu sliku, potičući osjećaj svrhe i predanosti. Kad se procesi kreiraju imajući na umu i korisnika i strategiju tvrtke, lakše je pokazati koliko je svaka uloga važna za uspjeh tvrtke.
6. Praćenje ključnih pokazatelja učinka (KPI-jeva) poput angažmana i fluktuacije
Oba panelista podijelila su uvide o načinu mjerenja djelotvornosti upravljanja učinkom. Dok mnogi HR timovi prate brojne KPI-jeve, Petančič i Krnjević su se složili da su angažman zaposlenih i stupanj fluktuacije najvažniji pokazatelji.
Visok angažman i zdrav stupanj fluktuacije ukazuju na to da organizacija zadržava motivirane zaposlenike koji se osjećaju cijenjeno i povezano sa svojim ulogama.
Redovito praćenje ovih indikatora može ukazati na trendove, prednosti i mane što omogućava HR-u da po potrebi redefinira procese.
7. Kontinuirano unapređenje procesa upravljanja učinkom
Niti jedan proces nije savršen od početka, a sustavi za upravljanje učinkom zahtijevaju kontinuirana podešavanja. Panelisti su istaknuli važnost prikupljanja povratnih informacija od menadžera i zaposlenika, procjena što funkcionira i uvođenja promjena shodno tome.
Traženje povratnih informacija od menadžera nakon ciklusa procjene učinka pomaže HR timovima da utvrde koja su pitanja ili koraci nepotrebni i zamjene ih relevantnim kako bi proces ostao efikasan i smislen.
Uključivanje menadžera u procesu poboljšanja posebno je važno jer su oni ti koji svakodnevno vode upravljanje učinkom. „Pitajte ih: Kako ste se osjećali kad ste prolazili kroz ovo?“, savjetovala je Petančič, napominjući da menadžeri često pružaju dragocjene uvide u to koji bi se aspekti procesa mogli pojednostaviti ili unaprijediti.
Glavni zaključci za uspješno upravljanje učinkom
Za kraj, panelisti su podijelili nekoliko neprocjenjivih lekcija za HR stručnjake koji žele unaprijediti svoje procese upravljanja učinkom:
- Jednostavnost potiče angažman: Izbjegavajte učiniti proces složenim kako bi se osiguralo efektivno sudjelovanje menadžera i zaposlenika.
- Kompetencije kao smjernice: Koristite kompetencije kao alat za usmjeravanje, a ne kao rigidnu mjeru jer se tako omogućavaju personalizirane razvojne puteve.
- Podrška menadžerima: Pružajte menadžerima resurse i obuku kako bi se omogućili smisleni i konstruktivni razgovori o učinku.
- Prihvaćanje AI alata: Koristite tehnologiju za podršku menadžerima u njihovoj ulozi, osobito kad trebaju dati kritične povratne informacije.
- Usklađivanje s poslovnom strategijom: Povežite ciljeve učinka s organizacijskim ciljevima kako bi upravljanje učinkom dobilo smisao i usmjerenje.
- Fokus na angažman i fluktuaciju: Pratite angažman i fluktuaciju kao osnovne pokazatelje djelotvornosti upravljanja učinkom.
- Posvećenost kontinuiranom unapređivanju: Redovno prikupljajte povratne informacije i unapređujte proces kako bi on ostao relevantan i djelotvoran.
Kroz implementaciju ovih praksi, HR lideri mogu kreirati proces upravljanja učinkom koji pored procjene učinka također potiče rast, usklađen je s poslovnim ciljevima i jača angažman zaposlenih.
U današnjem užurbanom poslovnom okruženju, upravljanje učinkom razvija se dalje od godišnjih evaluacija te postaje strateški alat za izgradnju otporne i motivirane radne snage, a uz pravi pristup, HR može biti predvodnik u ovoj transformaciji.
Članci
Otkrijte alate i korisne informacije koje će vam pomoći da uspješno poslujete.
Možda će vam se svidjeti
Pogledaj sve objave
