en
hr
sr
Zakaj so kandidati previdnejši pri menjavi službe
Maja Sušnik, Marketing Specialist
Zaposlovanje je postalo težje na nenavadno tih način.
Ljudje vlog ne zavračajo vedno zato, ker plača ni prava, ker je opis delovnega mesta šibek ali ker se je rekruter v nadaljnjem e-sporočilu pozabil nasmehniti. Oklevajo zato, ker se menjava službe zdaj zdi tvegana.
Po Gartnerjevi raziskavi, objavljeni 18. junija 2026, je svojo najnovejšo ponudbo za delo v 4. četrtletju 2025 sprejelo le 48 % kandidatov. To je manj kot 54 % v 4. četrtletju 2024 in 85 % v 4. četrtletju 2023.
To ni majhno nihanje. To je pravi trenutek v slogu: “pristavimo čajnik, o tem se moramo pogovoriti”.
Zakaj kandidati bolj oklevajo pri sprejemanju ponudb?
Kandidati menjavo službe tehtajo v primerjavi z gospodarsko negotovostjo, stabilnostjo vloge in veščinami za prihodnost. Gartner je ugotovil, da bi 30 % zaposlenih zaradi gospodarske nestanovitnosti raje ostalo na trenutnem delovnem mestu, tudi če bi prejeli boljšo ponudbo. Za kadrovske ekipe to pomeni, da se dobra ponudba morda ne zdi več dovolj dobra.
Pravo vprašanje je kandidatovo zaznavanje tveganja. Pred sprejemom si ljudje postavljajo vprašanja, kot so:
- Ali je to podjetje stabilno?
- Ali bo ta vloga pomembna tudi čez 12 do 24 mesecev?
- Ali bom tukaj razvijal veščine, pomembne za AI?
- Ali je zaposlitveni proces transparenten in človeški?
- Ali vstopam v motnje, prestrukturiranje ali nejasna pričakovanja?
Ta vprašanja se na razgovoru morda ne pojavijo lepo urejeno. Kandidati lahko preprosto potrebujejo več časa za odgovor, močneje ugovarjajo, prosijo za dodatna zagotovila ali pa tiho izginejo iz procesa. Koristno. Zelo sproščujoče za rekruterje. ☕
Nizka fluktuacija ne pomeni vedno visoke lojalnosti
Eno največjih tveganj za HR vodje je napačno razumevanje nizke fluktuacije kot znaka močne zavzetosti. Lahko gre za nekaj povsem drugega – zamrznjen talent.
Zamrznjen talent opisuje zaposlene, ki ostajajo na mestu zato, ker se trg zdi negotov, ne zato, ker bi bili globoko predani organizaciji. Ta razlika je pomembna. Če se zaupanje vrne, lahko isti zaposleni zelo hitro postanejo tveganje za odhod.
“Številne organizacije nižjo fluktuacijo razumejo kot pozitiven znak. V resnici zaposleni dajejo prednost stabilnosti pred morebitnimi kariernimi prednostmi.”
Jamie Kohn, Senior Director Analyst, Gartner HR
Za HRBP-je in ekipe za talente to pomeni, da načrtovanje delovne sile potrebuje več nians. Podatki o fluktuaciji sami ne povedo celotne zgodbe. Pulzne povratne informacije, signali notranje mobilnosti, vpogledi vodij, podatki o veščinah in trendi sprejemanja ponudb se morajo brati skupaj.
Kaj naj vključuje ponudba vrednosti za kandidata v letu 2026?
Sodobna ponudba vrednosti za kandidata mora odgovoriti na preprosto vprašanje: zakaj je ta premik vreden tveganja? Generična znamka delodajalca bo tu težko zadostovala. Kandidati potrebujejo jasnejši, za vlogo specifičen razlog, da verjamejo, da je priložnost stabilna, strateška in da gradi kariero.
Za kritične vloge naj HR in zaposlitvene ekipe oblikujejo sporočila okoli naslednjega:
- Stabilnost: Pojasnite poslovno potrebo za vlogo in zakaj je dolgoročno pomembna.
- Kontinuiteta ekipe: Kandidatom pokažite, s kom bodo delali in kako je ekipa postavljena.
- Prihodnja relevantnost: Jasno povejte, kako se bo vloga razvijala, ko AI spreminja delo.
- Razvoj veščin: Izpostavite priložnosti za razvoj AI, podatkovnih, vodstvenih ali specialističnih veščin.
- Človeško zaposlovanje: Kandidate obveščajte z jasnimi časovnicami, realističnimi vpogledi in iskrenimi pogovori.
Na primer, kritična HRIS, podatkovna, prodajna, inženirska ali finančna vloga se ne bi smela opirati na “konkurenčno plačo in ugodnosti” kot glavni argument. To je osnovno pričakovanje. Močnejše sporočilo je: ta vloga je pomembna, ima prihodnost in pridružitev zdaj vam bo pomagala razviti relevantne veščine.
Kako naj HR ravna z AI v zaposlitvenem procesu?
AI lahko podpira zaposlovanje, vendar zaupanje začne nihati tam, kjer je AI presenečenje. Gartner je poročal, da je le 30 % kandidatov odprtih za razgovore, ki jih vodi AI, in le 31 % jih je bilo vnaprej obveščenih, da bodo sodelovali v takem razgovoru.
Nauk ni “nikoli ne uporabljajte AI”. Nauk je “ne pustite kandidatom ugibati, kaj se dogaja”.
Če so koraki, podprti z AI, del zaposlitvenega procesa, pojasnite:
- Kaj orodje počne
- O čem odločajo ljudje
- Kako se uporabljajo podatki kandidatov
- Kako lahko kandidati postavijo vprašanja
- Ali so na voljo alternativne možnosti
Transparentnost ni prijeten dodatek. Je del izkušnje kandidata, še posebej takrat, ko so ljudje že previdni glede sprememb.
Kaj naj spremljajo HR ekipe?
Da bi se HR lahko pravilno odzval, potrebuje vidnost nad tem, kje se pojavlja oklevanje. Sprejemanje ponudb je treba spremljati glede na kritičnost vloge, raven veščin kandidata, zaposlitvenega vodjo, dolžino procesa, fleksibilnost pri plačilu in fazo umika.
To HR-ju pomaga razumeti, ali je težava v plačilu, procesu, pozicioniranju ali negotovosti. Hkrati zmanjša skušnjavo, da bi dvig plače obravnavali kot edino orodje za zaključevanje kandidatov.
Za organizacije v Srednji in Vzhodni Evropi je to še posebej pomembno. Skupine kritičnih talentov so lahko majhne, čezmejna konkurenca je resnična, stabilnost pa je lahko pri odločanju kandidatov za premik enako pomembna kot plača.
Ključni zaključek za HR vodje
Zaupanje kandidatov je zdaj del zaposlitvene enačbe. Ko kandidati oklevajo, niso vedno težavni. Pogosto delajo izračun tveganja.
Organizacije, ki bodo leta 2026 pridobile kritične talente, bodo tiste, ki bodo poskrbele, da se premik zdi premišljen, transparenten in vreden. To pomeni jasnejše zgodbe o vlogah, bolj človeško komunikacijo, poštene prakse z AI in boljše HR podatke za vsako zaposlitveno odločitev.
Nizka fluktuacija je lahko na površini videti mirna. Naloga HR-ja je ugotoviti, ali gre za lojalnost, previdnost ali vrsto, ki se tiho oblikuje pri izhodu.
Morda vam bo tudi všeč
Poglej vse objave
