en
hr
si
Zašto su kandidati oprezniji pri promeni posla
Maja Sušnik, Marketing Specialist
Regrutacija je postala teža na neobično tih način.
Ljudi ne odbijaju uvek uloge zato što plata nije dobra, opis posla je slab ili je regruter zaboravio da se nasmeši u naknadnom mejlu. Oklevaju zato što promena posla sada deluje rizično.
Prema Gartnerovom istraživanju objavljenom 18. juna 2026., samo je 48% kandidata prihvatilo svoju najnoviju ponudu za posao u 4. kvartalu 2025. To je pad u odnosu na 54% u 4. kvartalu 2024. i 85% u 4. kvartalu 2023.
To nije malo kolebanje. To je pravi trenutak za “stavimo čajnik, moramo da razgovaramo o ovome”.
Zašto kandidati više oklevaju da prihvate ponude?
Kandidati odmeravaju promenu posla u odnosu na ekonomsku neizvesnost, stabilnost uloge i buduće veštine. Gartner je utvrdio da bi 30% zaposlenih radije ostalo na trenutnom poslu zbog ekonomske nestabilnosti, čak i kada bi dobili bolju ponudu. Za HR timove to znači da dobra ponuda možda više ne deluje dovoljno dobro.
Pravi problem je kandidatova percepcija rizika. Pre prihvatanja, ljudi postavljaju pitanja kao što su:
- Da li je ova kompanija stabilna?
- Da li će ova uloga i dalje biti važna za 12 do 24 meseca?
- Da li ću ovde razvijati veštine relevantne za AI?
- Da li je proces regrutacije transparentan i ljudski?
- Da li ulazim u poremećaje, restrukturiranje ili nejasna očekivanja?
Ta pitanja se možda neće uredno pojaviti na intervjuu. Kandidati mogu jednostavno duže čekati s odgovorom, snažnije pregovarati, tražiti dodatno uveravanje ili tiho nestati iz procesa. Korisno. Vrlo opuštajuće za regrutere. ☕
Niska fluktuacija ne znači uvek visoku lojalnost
Jedan od najvećih rizika za HR lidere jeste pogrešno tumačenje niske fluktuacije kao snažne angažovanosti. Možda je u pitanju nešto sasvim drugo – zamrznuti talenti.
Zamrznuti talenti opisuju zaposlene koji ostaju tu gde jesu zato što tržište deluje neizvesno, a ne zato što su duboko posvećeni organizaciji. Ta razlika je važna. Ako se poverenje vrati, isti ti zaposleni mogu vrlo brzo postati rizik za odlazak.
“Mnoge organizacije nižu fluktuaciju tumače kao pozitivan znak. U stvarnosti, zaposleni daju prednost stabilnosti u odnosu na potencijalne karijerne dobitke.”
Jamie Kohn, Senior Director Analyst, Gartner HR
Za HRBP-jeve i timove za talente to znači da planiranje radne snage treba više nijansi. Sami podaci o fluktuaciji neće ispričati celu priču. Pulsne povratne informacije, signali interne mobilnosti, uvidi menadžera, podaci o veštinama i trendovi prihvatanja ponuda moraju se posmatrati zajedno.
Šta bi ponuda vrednosti za kandidata trebalo da uključi u 2026?
Moderna ponuda vrednosti za kandidata treba da odgovori na jednostavno pitanje: zašto je ova promena vredna rizika? Generičko brendiranje poslodavca će se ovde teško izboriti. Kandidatima je potreban jasniji, za ulogu specifičan razlog da poveruju da je prilika stabilna, strateška i korisna za razvoj karijere.
Za kritične uloge, HR i regruterski timovi treba da grade poruke oko sledećeg:
- Stabilnost: Objasnite poslovnu potrebu iza uloge i zašto je važna dugoročno.
- Kontinuitet tima: Pokažite kandidatima s kim će raditi i kako je tim postavljen.
- Buduća relevantnost: Jasno objasnite kako će se uloga razvijati dok AI menja rad.
- Razvoj veština: Istaknite prilike za razvoj AI, podatkovnih, liderskih ili specijalističkih veština.
- Ljudska regrutacija: Informišite kandidate jasnim rokovima, realističnim prikazima posla i iskrenim razgovorima.
Na primer, kritična HRIS, podatkovna, prodajna, inženjerska ili finansijska uloga ne bi trebalo da se oslanja na “konkurentnu platu i benefite” kao glavnu poruku. To je osnovno očekivanje. Snažnija poruka glasi: ova uloga je važna, ima budućnost i dolazak sada pomoći će vam da razvijete relevantne veštine.
Kako HR treba da postupa sa AI-jem u procesu regrutacije?
AI može da podrži regrutaciju, ali iznenadni AI je mesto gde poverenje počinje da se klima. Gartner je izvestio da je samo 30% kandidata otvoreno za intervjue koje vodi AI, a samo 31% njih je unapred obavešteno da će učestvovati u takvom intervjuu.
Pouka nije “nikada ne koristite AI”. Pouka je “ne terajte kandidate da nagađaju šta se dešava”.
Ako su koraci omogućeni AI-jem deo procesa regrutacije, objasnite:
- Šta alat radi
- O čemu odlučuju ljudi
- Kako se koriste podaci kandidata
- Kako kandidati mogu da postave pitanja
- Da li su dostupni alternativni aranžmani
Transparentnost nije lep dodatak. Ona je deo iskustva kandidata, naročito kada su ljudi već oprezni oko promene.
Šta HR timovi treba da prate?
Da bi pravilno reagovao, HR treba da ima uvid u to gde se oklevanje pojavljuje. Prihvatanje ponuda treba pratiti prema kritičnosti uloge, nivou veština kandidata, menadžeru zaduženom za zapošljavanje, dužini procesa, fleksibilnosti kompenzacije i fazi povlačenja.
To HR-u pomaže da vidi da li je problem u plati, procesu, pozicioniranju ili neizvesnosti. Takođe smanjuje iskušenje da se povećanje plate tretira kao jedini alat za zatvaranje kandidata.
Za organizacije u Centralnoj i Istočnoj Evropi ovo je posebno relevantno. Grupe kritičnih talenata mogu biti male, prekogranična konkurencija je stvarna, a stabilnost može biti jednako važna kao plata kada kandidati odlučuju da li će napraviti promenu.
Ključna poruka za HR lidere
Poverenje kandidata sada je deo jednačine regrutacije. Kada kandidati oklevaju, nisu uvek zahtevni. Često rade procenu rizika.
Organizacije koje će u 2026. osvojiti kritične talente biće one koje promenu čine promišljenom, transparentnom i vrednom toga. To znači jasnije narative o ulozi, ljudskiju komunikaciju, poštene AI prakse i bolje HR podatke iza svake odluke o regrutaciji.
Niska fluktuacija na površini može izgledati mirno. Posao HR-a je da utvrdi da li je u pitanju lojalnost, oprez ili red koji se tiho formira pred izlazom.
Takođe bi vam se moglo dopasti
Pogledaj sve postove
