en
hr
si
Zašto je kvalitet kandidata novi izazov u zapošljavanju u CEE regionu
Maja Sušnik, Marketing Specialist
Zapošljavanje u CEE regionu se donedavno posmatralo prevashodno kao izazov pronalaženja kandidata. Gde ćemo pronaći dovoljno kandidata? Koje tržište ima odgovarajući profil troškova? Koliko brzo možemo popuniti upražnjeno radno mesto?
U 2026. godini teže pitanje postaje oštrije: da li zapošljavamo ljude zbog stvarnih sposobnosti, ili samo zbog najbolje predstavljene prijave?
Poslodavci širom centralne i istočne Evrope suočavaju se sa sve većim pritiskom oko deficitarnih digitalnih veština, seniornih stručnjaka, višejezičnih pozicija, talenata veštih u radu sa AI, kao i tehničkih funkcija poput podataka, sajber bezbednosti, cloud tehnologija, DevOps-a, backend razvoja i finansijske tehnologije. Istovremeno, regruteri sve češće nailaze na doterane prijave, CV-jeve izrađene uz pomoć AI i slabije signale iz tradicionalnog skrininga.
Rezultat? Zapošljavanje postaje problem kvaliteta i verifikacije. Ne samo problem pronalaženja kandidata.
Zašto se zapošljavanje u CEE regionu menja u 2026. godini?
Zapošljavanje u CEE regionu se menja jer veštačka inteligencija, pritisak na troškove, nedostatak veština i globalna konkurencija za rad na daljinu istovremeno pogađaju oblast pridobijanja talenata. Poslodavcima su i dalje potrebne ključne veštine, ali kandidati imaju više opcija, više alata i više načina da se dobro predstave pre nego što se njihove stvarne sposobnosti zaista testiraju.
Gartner je prepoznao poremećaj izazvan veštačkom inteligencijom i pritisak na troškove kao dve glavne sile koje oblikuju pridobijanje talenata u 2026. godini. Njihovo istraživanje takođe ukazuje na promenu veština regrutera, masovno zapošljavanje zasnovano prevashodno na AI, redizajnirane programe za mlade talente i nove načine procene kandidata, s obzirom na to da AI menja njihovo ponašanje.
To je važno za CEE region jer on odavno više nije samo troškovno povoljna alternativa za zapošljavanje. Reč je o zrelom tržištu talenata za tehnologiju, deljene usluge, inženjering, finansijske operacije i nearshoring. Kandidati u Poljskoj, Rumuniji, Češkoj, Mađarskoj, Slovačkoj, Bugarskoj, baltičkim zemljama i susednim tržištima ne upoređuju samo lokalne ponude. Upoređuju i međunarodne, remote, hibridne i projektne prilike.
Timovi za zapošljavanje se više ne mogu oslanjati na doteranost CV-ja kao zamenu za stvarne sposobnosti. Organizacije koje uspešno zapošljavaju biće one koje kombinuju podršku veštačke inteligencije sa ljudskom procenom, strukturisanim dokazima i jasnom slikom veština koje im zaista trebaju.
U čemu je zapravo problem kvaliteta kandidata?
Problem nije u tome što kandidati koriste veštačku inteligenciju. Kod mnogih pozicija je veština rada sa AI korisna. Problem je u tome što AI slabe signale može učiniti da izgledaju snažno. Uredan CV, prilagođeno propratno pismo ili doteran odgovor na intervjuu danas regruterima mogu reći manje nego ranije.
Ovo za HR timove stvara tri praktična rizika:
- Više šuma: Regruteri mogu dobijati više prijava koje izgledaju relevantno, ali kandidati zapravo nisu istinski kvalifikovani.
- Slabiji dokazi: CV-jevi i pripremljeni odgovori mogu otkriti manje o tome kako neko zaista radi.
- Veći pritisak na verifikaciju: Menadžerima za zapošljavanje su potrebne snažnije provere, a da pritom svaki proces ne pretvore u petočinsku dramu punu tabela.
Gartner takođe navodi da svega 31% funkcija zapošljavanja koristi podatke sa tržišta rada za oblikovanje poslovne strategije i strategije talenata. To je problem u trenutku kada se tražnja za veštinama brzo menja, a ključne pozicije je sve teže precizno definisati.
Gde bi poslodavci u CEE regionu trebalo da koriste AI prilikom zapošljavanja?
AI najbolje funkcioniše kada regruterima pomaže da jasnije sagledaju tržište, smanji ručni rad i uoči srodne veštine. Ne bi trebalo tiho da zamenjuje ljudsku procenu u odlukama koje utiču na pravičnost, uklapanje kandidata ili njegovo poverenje u proces.
| Zadatak u procesu zapošljavanja | Korisna podrška AI | Potrebna ljudska provera |
|---|---|---|
| Uži izbor kandidata | Prepoznavanje veština, obrazaca i mogućih poklapanja | Provera obaveznih kriterijuma i izbegavanje prekomernog filtriranja |
| Pronalaženje kandidata | Mapiranje srodnih veština i personalizacija kontakta | Odobravanje strategije kontaktiranja i relevantnosti kandidata |
| Procena | Podrška strukturisanom bodovanju i kreiranju pitanja | Provera stvarnog rada kroz praktične zadatke ili portfolija |
| Planiranje tržišta | Poređenje plata, lokacije, dostupnosti i deficitarnosti | Odluka da li zaposliti, razviti interno, premestiti ili redefinisati poziciju |
| Kontrola prevara | Označavanje nedoslednosti u prijavama | Pravično potvrđivanje identiteta, dokaza i konteksta |
Granica je jednostavna: AI koristite za unapređenje pripreme i prepoznavanja obrazaca. Ljudi moraju ostati u centru tamo gde je važna procena, kontekst, pravičnost i odgovornost.
Kako regruteri mogu da provere stvarne veštine, a da ne uspore ceo proces?
Regruteri mogu brže proveravati veštine ako pređu sa opšteg proveravanja kvalifikacija na fokusirano prikupljanje dokaza. To znači manje nejasnih filtera, više dokaza specifičnih za konkretnu ulogu i jasnije kriterijume odlučivanja pre nego što pozicija bude objavljena.
- Uvedite izbor zasnovan na veštinama: Filtere po diplomi i tituli zamenite ključnim signalima sposobnosti, praktičnim iskustvom i strukturisanim skor karticama.
- Dodajte proveru uživo: Za pozicije izložene prijavama generisanim uz pomoć AI koristite kratke radne uzorke, intervjue zasnovane na studijama slučaja, pregled portfolija ili tehničke provere u paru.
- Uporedite dokaze: Proverite da li se CV, intervju, radni uzorak i preporuke međusobno slažu.
- Odvojite veštinu rada sa AI od suštinske sposobnosti: Kod pozicija koje se u velikoj meri oslanjaju na AI, procenjujte i sposobnost korišćenja AI i način razmišljanja koji stoji iza toga, bez oslanjanja na alat.
- Koristite podatke sa tržišta pre otvaranja pozicije: Unapred proverite dostupnost kandidata, očekivanja u vezi sa platom, mogućnosti lokacije, očekivanja u vezi sa radom na daljinu i stepen deficitarnosti.
Ovo je posebno važno za poslodavce u CEE regionu koji se takmiče za seniorne tehničke stručnjake. Analiza trendova u zapošljavanju u istočnoj Evropi za 2026. godinu opisuje region kao zreo i globalno povezan, sa dostupnošću talenata koja se izrazito razlikuje u zavisnosti od specijalnosti. Generalističke pozicije mogu privući veliko interesovanje. Za specijalističke pozicije konkurencija i dalje može biti veoma oštra.
Da li deficitarne veštine treba zapošljavati ili razvijati interno?
Za deficitarne pozicije odgovor ne bi uvek trebalo da bude „otvoriti još jednu poziciju i nadati se sa još više žara“. Praktičan restart strategije zapošljavanja podrazumeva odluku o tome gde zapošljavati eksterno, gde razvijati postojeće veštine, gde koristiti internu mobilnost i gde graditi bazu mlađih kandidata.
Gartner navodi da je u četvrtom kvartalu 2025. godine samo 48% kandidata prihvatilo poslednju ponuđenu ponudu za posao, u odnosu na 85% dve godine ranije. Takođe je istaknuto da visokokvalifikovani zaposleni mogu biti manje skloni promeni posla u periodima ekonomske nestabilnosti. Jednostavno rečeno: savršen eksterni kandidat može biti skup, spor ili jednostavno nedovoljno zainteresovan.
Zbog toga je za poslodavce u CEE regionu planiranje tipa „razviti ili zaposliti“ od ključnog značaja. Ako je neka veština deficitarna, strateški važna i potrebna iznova, interni razvoj dugoročno može doneti veću vrednost od beskonačne potrage za jednim savršenim seniornim kandidatom.
Kolika je isplativost bolje discipline u zapošljavanju?
Poslovno opravdanje za zapošljavanje uz podršku AI nije samo „brže zapošljavanje“. Brže zapošljavanje je, naravno, odlična stvar. Ali brzina bez dokaza može biti skupa prečica.
Snažniji argument za isplativost izgleda ovako:
- Manje potrošenog truda: Manje intervjua sa nekvalifikovanim kandidatima i manje vremena regrutera potrošenog na prijave koje samo stvaraju šum.
- Bolji kvalitet zaposlenih: Snažnija provera stvarnih sposobnosti pre davanja ponude.
- Brže zapošljavanje za ključne pozicije: Bolji podaci sa tržišta pomažu timovima da odluče kada ponuditi veću platu, promeniti lokaciju, prilagoditi zahteve ili razviti veštinu interno.
- Smanjen rizik pri zapošljavanju: Snažnije kontrole protiv lažnog predstavljanja, prevara kandidata i prekomernog oslanjanja na automatizovani skrining.
- Snažnije planiranje radne snage: Zapošljavanje postaje povezano sa strategijom veština, a ne samo sa popunjavanjem upražnjenih pozicija.
Praktična poruka za timove za zapošljavanje u CEE regionu
U 2026. godini zapošljavanju u CEE regionu nije potrebno još generičkih AI alata, već više discipline zasnovane na dokazima. Najjači timovi će kombinovati poznavanje tržišta rada, strukturisanu proveru veština, selektivnu upotrebu AI i jasnu strategiju „razviti ili zaposliti“ za deficitarne pozicije.
AI regruterima može pomoći da rade brže. Prava prednost, međutim, dolazi iz toga da se zna šta treba proveriti, kada verovati podacima i gde ljudska procena i dalje zaslužuje mesto za stolom.
Takođe bi vam se moglo dopasti
Pogledaj sve postove
