en
hr
si
Kako će transparentnost zarada u EU promeniti razgovore prilikom zapošljavanja (2. deo)
Maja Sušnik, Marketing Specialist
Platni rasponi nekada su bili jedna od najneprijatnijih tišina u procesu zapošljavanja. Kandidati su želeli da čuju konkretan broj. Regruteri su često imali raspon, uvežban odgovor ili neodređeno „zavisi“. Svi su se učtivo osmehivali, a vreme se trošilo uzalud.
Pravila EU o transparentnosti zarada menjaju tu dinamiku.
(Napomena: Transparentno zapošljavanje počiva na čvrstom internom okviru. Ako još niste sproveli reviziju nivoa radnih mesta i sistema vrednovanja, krenite od našeg osnovnog vodiča o transparentnosti zarada u EU i arhitekturi radnih mesta → ovde.)
Šta se menja u regrutaciji zbog transparentnosti zarada u EU?
Direktiva daje kandidatima pravo da pre zasnivanja radnog odnosa dobiju informaciju o početnom nivou zarade ili platnom rasponu. Takođe zabranjuje poslodavcima da pitaju kandidate o njihovoj dosadašnjoj zaradi. Za timove zadužene za regrutaciju talenata to znači da razgovori o zaradi moraju postati jasniji, moraju se voditi ranije i biti dosledniji.
To ne znači da će svi poslodavci na isti način pristupiti objavljivanju tih informacija. Pravila među državama članicama i dalje su neujednačena. Ali pravac je jasan: kandidati ne bi trebalo da prolaze kroz ceo proces zapošljavanja pre nego što saznaju da li je ponuđena zarada realna.
Transparentnost u regrutaciji najbolje funkcioniše kada je interna logika zarada već sređena. U suprotnom, prvi koji uoče problem mogu biti upravo vaši kandidati.
Zašto su poslodavci nervozni zbog objavljivanja platnih raspona?
- Sadašnji zaposleni mogu da upoređuju sebe sa rasponima predviđenim za nove zaposlene.
- Široki rasponi mogu delovati neodređeno ili neuverljivo.
- Uski rasponi mogu smanjiti fleksibilnost pri zapošljavanju.
- Regruterima su potrebna pravila o tome gde se kandidat pozicionira unutar raspona.
- Zabrana pitanja o dosadašnjoj zaradi menja uobičajene navike pregovaranja.
Ove brige su praktične, a ne preterane. Platni raspon otkriva više od same brojke. On pokazuje da li je organizacija odradila svoj interni posao.
Kako HR treba da pripremi regrutere?
Regruterima nije dovoljan samo objavljeni raspon. Potrebno im je jasno objašnjenje kako taj raspon zapravo funkcioniše.
- Definišite da li će rasponi biti navedeni u oglasima za posao ili tek pre razgovora.
- Uspostavite pravila za određivanje ponude na osnovu nivoa radnog mesta, veština, lokacije i iskustva.
- Koristite rodno neutralne nazive radnih mesta i kriterijume za ulogu.
- Uklonite pitanja o dosadašnjoj zaradi iz obrazaca, scenarija razgovora i vodiča za intervjue.
- Pripremite odgovore na najčešća pitanja kandidata.
Šta čini platni raspon verodostojnim?
Verodostojan raspon je dovoljno uzak da bude koristan, a dovoljno širok da odražava stvarne odluke pri zapošljavanju. Trebalo bi da bude povezan sa nivoom radnog mesta, tržišnim podacima, internom pravičnošću i logikom napredovanja.
Ako je raspon toliko širok da u njega stane svaki mogući kandidat, kandidati će to primetiti. Možda će se ipak prijaviti, ali poverenje je već malo narušeno.
Koja je poslovna korist?
Transparentni rasponi mogu smanjiti broj nepotrebnih intervjua, povećati poverenje kandidata i pomoći regruterima da se usmere na osobe koje zaista odgovaraju ulozi. Oni takođe podstiču ranije razgovore između funkcije zadužene za regrutaciju talenata, HR-a, sektora za nagrađivanje i finansija.
Rizik je u tome što loša interna pravičnost prvo postane vidljiva spolja. Prilika je da se ta logika popravi pre nego što tržište počne da postavlja pitanja umesto vas. Kada rasponi za zapošljavanje budu usklađeni, proverite da li su i vaši osnovni podaci o naknadama podjednako spremni za formalnu usklađenost, pročitajte naš vodič Spremnost za izveštavanje o razlici u zaradama → kliknite ovde.
Izvori: Direktiva (EU) 2023/970, Evropska komisija i rezime Međunarodnog udruženja advokata (IBA) o pravilima transparentnosti u poljskom zapošljavanju.
Takođe bi vam se moglo dopasti
Pogledaj sve postove
