Jak transparentnost odměňování v EU změní rozhovory při náboru (2. díl)

Mzdové rozpětí bývalo jedním z nejtrapnějších momentů ticha při náboru. Kandidáti chtěli slyšet konkrétní číslo. Náboráři měli často rozpětí, naučenou odpověď nebo neurčité „to záleží“. Všichni se zdvořile usmívali a plýtvalo se časem.

Pravidla EU o transparentnosti odměňování tuto dynamiku mění.

(Poznámka: Transparentní nábor stojí na pevném interním rámci. Pokud jste zatím neprovedli audit úrovní pozic a mzdových tříd, začněte naším hlavním průvodcem Transparentnost odměňování v EU a architektura pracovních míst → zde.)

Co se v náboru mění v souvislosti s transparentností odměňování v EU?

Směrnice dává kandidátům právo získat informace o výchozí úrovni mzdy nebo mzdovém rozpětí ještě před nástupem do zaměstnání. Zaměstnavatelům zároveň zakazuje ptát se kandidátů na jejich dosavadní mzdu. Pro týmy Talent Acquisition to znamená, že rozhovory o odměňování musí být jasnější, musí probíhat dříve a musí být konzistentnější.

To neznamená, že všichni zaměstnavatelé budou zveřejňování řešit stejně. Pravidla jednotlivých členských států se stále liší. Směr je ale jasný: kandidáti by neměli muset projít celým náborovým procesem, než zjistí, zda je nabízená mzda reálná.

Proč jsou zaměstnavatelé nervózní ze zveřejňování mzdových rozpětí?

• Stávající zaměstnanci mohou svá čísla porovnávat s rozpětím nabízeným novým kolegům.
• Široká rozpětí mohou působit vágně nebo neupřímně.
• Úzká rozpětí mohou omezit flexibilitu při náboru.
• Náboráři potřebují jasná pravidla pro to, kam v rámci rozpětí kandidáta zařadit.
• Zákaz ptát se na dosavadní mzdu mění zavedené vyjednávací zvyklosti.

Tyto obavy jsou praktické, nikoli přehnané. Mzdové rozpětí neprozrazuje jen číslo. Prozrazuje, zda organizace odvedla potřebnou interní práci.

Jak by HR mělo připravit náboráře?

Náboráři nepotřebují jen zveřejněné rozpětí. Potřebují jasné vysvětlení, jak toto rozpětí funguje.

• Určete, zda se rozpětí bude uvádět v inzerátech, nebo až před pohovorem.
• Vytvořte pravidla pro zařazení nabídky podle úrovně pozice, dovedností, lokality a zkušeností.
• Používejte genderově neutrální názvy pozic a kritéria role.
• Odstraňte otázky na dosavadní mzdu z formulářů, scénářů i průvodců pohovory.
• Připravte odpovědi na časté dotazy kandidátů.

Co dělá mzdové rozpětí důvěryhodným?

Důvěryhodné rozpětí je dostatečně úzké, aby bylo užitečné, a dostatečně široké, aby odráželo skutečná náborová rozhodnutí. Mělo by navazovat na úroveň pozice, tržní data, interní spravedlnost odměňování a logiku kariérního postupu.

Pokud je rozpětí tak široké, že se do něj vejde téměř každý kandidát, kandidáti si toho všimnou. Přesto se možná přihlásí, ale důvěra už utrpí malou trhlinu.

Jaký je přínos pro firmu?

Transparentní rozpětí mohou snížit počet zbytečných pohovorů, zvýšit důvěru kandidátů a pomoci náborářům soustředit se na lidi, kteří skutečně odpovídají dané roli. Zároveň si vynucují dřívější komunikaci mezi Talent Acquisition, HR, odměňováním a financemi.

Rizikem je, že špatně nastavená interní spravedlnost odměňování se navenek projeví jako první. Příležitostí je opravit tuto logiku dříve, než se na ni začne ptát trh. Jakmile budou vaše náborová rozpětí sladěná, ověřte, zda jsou na formální soulad stejně dobře připravena i vaše podkladová data o odměňování, a to v našem průvodci Připravenost na reporting rozdílů v odměňování → klikněte zde.

Let’s make HR effortless!

Book your personal demo

Curious to see how Gecko can transform your HR? Schedule a quick demo and see how we can help you streamline processes, engage employees, and drive success.

Book a demo

Zdroje: Směrnice (EU) 2023/970, Evropská komise a shrnutí Mezinárodní advokátní komory (IBA) k pravidlům transparentnosti při náboru v Polsku.