Proč je kvalita kandidátů novou náborovou výzvou v regionu CEE

O náboru v regionu CEE se dříve mluvilo především jako o sourcingové výzvě. Kde najdeme dostatek kandidátů? Který trh má správný nákladový profil? Jak rychle dokážeme obsadit volnou pozici?

V roce 2026 je ta těžší otázka mnohem ostřejší: najímáme lidi pro skutečné schopnosti, nebo jen pro nejlépe prezentovanou přihlášku?

Zaměstnavatelé napříč střední a východní Evropou čelí rostoucímu tlaku v oblasti nedostatkových digitálních dovedností, seniorních specialistů, vícejazyčných pozic, talentů zdatných v AI a technických funkcí, jako jsou data, kybernetická bezpečnost, cloud, DevOps, backendový vývoj nebo finanční technologie. Zároveň se náboráři setkávají s čím dál dokonaleji zpracovanými přihláškami, s životopisy vytvořenými za pomoci AI a se slabšími signály z tradičního screeningu.

Výsledek? Nábor se stává problémem kvality a ověřování. Nejen problémem sourcingu.

Proč se nábor v regionu CEE v roce 2026 mění?

Nábor v regionu CEE se mění proto, že AI, tlak na náklady, nedostatek dovedností a globální konkurence vzdálené práce dopadají na akvizici talentů najednou. Zaměstnavatelé stále potřebují kritické dovednosti, ale kandidáti mají více možností, více nástrojů a více způsobů, jak se dobře prezentovat ještě předtím, než je otestována jejich skutečná způsobilost.

Společnost Gartner identifikovala narušení způsobené AI a tlak na náklady jako dvě hlavní síly, které v roce 2026 formují akvizici talentů. Její výzkum také poukazuje na měnící se dovednosti náborářů, na masový nábor postavený primárně na AI, na přepracované programy pro absolventy a na nové způsoby hodnocení talentů, jelikož AI mění chování kandidátů.

To je pro region CEE důležité, protože už dávno není jen nákladově výhodnou alternativou pro nábor. Jde o vyzrálý trh talentů pro technologie, sdílené služby, inženýrství, finanční operace a nearshoring. Kandidáti v Polsku, Rumunsku, Česku, Maďarsku, na Slovensku, v Bulharsku, v pobaltských zemích a na dalších okolních trzích neporovnávají jen lokální nabídky. Srovnávají i mezinárodní, vzdálené, hybridní a projektové příležitosti.

V čem skutečně spočívá problém kvality kandidátů?

Problém není v tom, že kandidáti používají AI. U mnoha pozic je zdatnost v práci s AI užitečnou dovedností. Problém je v tom, že AI dokáže slabé signály zamaskovat jako silné. Upravený životopis, motivační dopis šitý na míru nebo uhlazená odpověď u pohovoru dnes náborářům mohou říct méně, než tomu bylo dříve.

To s sebou přináší tři praktická rizika pro HR týmy:

• Více šumu: Náboráři mohou dostávat více přihlášek, které vypadají relevantně, ale kandidát ve skutečnosti nemá potřebnou kvalifikaci.
• Slabší důkazy: Životopisy a připravené odpovědi mohou vypovídat méně o tom, jak daný člověk skutečně pracuje.
• Vyšší tlak na ověřování: Náboroví manažeři potřebují důkladnější kontroly, aniž by se z každého procesu stalo pětiaktové drama plné tabulek.

Gartner také uvádí, že jen 31 % náborových útvarů využívá data o trhu práce při formování obchodní strategie a strategie talentů. To je problém ve chvíli, kdy se poptávka po dovednostech mění rychle a klíčové pozice je stále obtížnější přesně definovat.

Kde by zaměstnavatelé v regionu CEE měli při náboru využívat AI?

AI funguje nejlépe tam, kde náborářům pomáhá vidět trh jasněji, snižuje ruční práci a pomáhá odhalit příbuzné dovednosti. Neměla by ale tiše nahrazovat lidský úsudek v rozhodnutích, která ovlivňují spravedlnost procesu, vhodnost kandidáta nebo důvěru na jeho straně.

Hranice je jednoduchá: AI používejte ke zlepšení přípravy a rozpoznávání vzorců. Lidé musí zůstat v centru tam, kde záleží na úsudku, kontextu, spravedlnosti a odpovědnosti.

Jak mohou náboráři ověřit skutečné dovednosti, aniž by zpomalili celý proces?

Náboráři mohou dovednosti ověřovat rychleji, pokud přejdou od plošného screeningu kvalifikací k cílenému ověřování důkazů. To znamená méně vágních filtrů, více důkazů specifických pro danou roli a jasnější rozhodovací kritéria ještě předtím, než je pozice zveřejněna.

• Zaveďte výběr založený na dovednostech: Filtry podle titulu a pracovní pozice nahraďte klíčovými signály způsobilosti, praktickými zkušenostmi a strukturovanými hodnoticími kartami.
• Doplňte živé ověřování: U pozic, kde hrozí přihlášky generované AI, využijte krátké pracovní ukázky, případové pohovory, hodnocení portfolia nebo technické kontroly ve dvojici.
• Porovnejte jednotlivé důkazy: Zkontrolujte, zda si odpovídají životopis, pohovor, pracovní ukázka a reference.
• Oddělte zdatnost v AI od základní odbornosti: U pozic silně závislých na AI hodnoťte jak schopnost s AI pracovat, tak myšlení, které za ní stojí, i bez jejího použití.
• Využijte data o trhu ještě před otevřením pozice: Včas zkontrolujte dostupnost kandidátů, mzdová očekávání, možnosti lokality, očekávání ohledně práce na dálku a míru nedostatku daných dovedností.

To je obzvlášť důležité pro zaměstnavatele v regionu CEE, kteří soupeří o seniorní technické specialisty. Analýza náborových trendů ve východní Evropě pro rok 2026 popisuje region jako vyzrálý a globálně propojený, přičemž dostupnost talentů se výrazně liší podle specializace. O generalistické pozice může být velký zájem. O specialistické pozice se však stále vede tvrdý konkurenční boj.

Měly by se nedostatkové dovednosti najímat, nebo budovat interně?

U nedostatkových pozic by odpovědí nemělo být vždy jen „otevřít další pozici a doufat o něco víc“. Praktický restart náborové strategie znamená rozhodnout, kde je vhodné najímat externě, kde rekvalifikovat, kde využít interní mobilitu a kde budovat pipeline juniorních talentů.

Gartner uvádí, že ve 4. čtvrtletí roku 2025 přijalo poslední nabízenou pracovní nabídku jen 48 % kandidátů, oproti 85 % o dva roky dříve. Zároveň upozorňuje, že vysoce kvalifikovaní zaměstnanci mohou být v době ekonomické nejistoty méně ochotní měnit zaměstnání. Jednoduše řečeno: dokonalý externí kandidát může být drahý, pomalý, nebo o danou pozici prostě nemusí mít takový zájem.

Pro zaměstnavatele v regionu CEE je proto zásadní plánování typu „budovat, nebo nakupovat“. Pokud je určitá dovednost nedostatková, strategicky důležitá a je potřeba opakovaně, interní rozvoj může z dlouhodobého hlediska přinést větší hodnotu než nekonečné hledání jednoho dokonalého seniorního kandidáta.

Jaká je návratnost investice do lepší náborové disciplíny?

Byznysové opodstatnění náboru podpořeného AI není jen „rychlejší nábor“. Rychlejší nábor je samozřejmě skvělá věc. Rychlost bez podložených důkazů ale může být nákladnou zkratkou.

Silnější argument pro návratnost investice vypadá takto:

• Méně promarněného úsilí: Méně pohovorů s nevhodnými kandidáty a méně času náborářů stráveného nad nerelevantními přihláškami.
• Vyšší kvalita najímaných lidí: Důkladnější ověření skutečné způsobilosti ještě před nabídkou.
• Rychlejší obsazování klíčových pozic: Lepší data o trhu pomáhají týmům rozhodnout, kdy nabídnout vyšší mzdu, změnit lokalitu, upravit požadavky nebo dovednost rozvíjet interně.
• Nižší riziko spojené s náborem: Silnější kontroly proti zkreslování informací, podvodům ze strany kandidátů a přílišnému spoléhání na automatizovaný screening.
• Silnější plánování pracovní síly: Nábor se propojuje se strategií rozvoje dovedností, nejen s obsazováním volných pozic.

Praktické ponaučení pro náborové týmy v regionu CEE

V roce 2026 nábor v regionu CEE nepotřebuje další obecné AI nástroje, ale více disciplíny založené na důkazech. Nejsilnější týmy budou kombinovat znalosti o trhu práce, strukturované ověřování dovedností, selektivní využití AI a jasnou strategii „budovat, nebo nakupovat“ pro nedostatkové pozice.

AI dokáže náborářům pomoci postupovat rychleji. Skutečná výhoda ale spočívá v tom vědět, co je třeba ověřit, kdy důvěřovat datům a kde si lidský úsudek stále zaslouží místo u rozhodovacího stolu.

Value-Driven Innovation for HR

Discover Gecko AI

We believe that AI should be practical, trusted, and purposeful. That’s why we’re building intelligent tools that help managers lead with confidence, HR professionals work with clarity, and employees grow with purpose.

Meet Gecko AI