Transparentnost zarada u EU i arhitektura radnih mesta (1. deo)

Direktiva EU o transparentnosti zarada se često opisuje kao pitanje izveštavanja ili usklađenosti. To je tačno, ali to nije cela priča.
Za mnoge HR timove pravi posao počinje mnogo ranije: sređivanjem arhitekture radnih mesta, nivoa, platnih razreda i pravila napredovanja, pre nego što zaposleni počnu da postavljaju oštrija pitanja.

Ovom temom bavimo se u okviru Gecko HRM EU Pay Transparency Huba:

• Osnovni vodič: Transparentnost zarada u EU i arhitektura radnih mesta (trenutno ste ovde)
• Detaljno poglavlje 1: Kako će transparentnost zarada u EU promeniti razgovore o zapošljavanju (Kliknite ovde)
• Detaljno poglavlje 2: Spremnost za izveštavanje o razlici u zaradama: šta je HR timovima potrebno sada (Kliknite ovde)

Zašto transparentnost zarada u EU stavlja arhitekturu radnih mesta pod pritisak?

Pravila EU o transparentnosti zarada jačaju princip jednake zarade za jednak rad ili rad jednake vrednosti. Poslodavcima su potrebni objektivni, rodno neutralni kriterijumi za određivanje zarada, kao i jasnija objašnjenja o tome kako se zarada utvrđuje i kako napreduje. Ako su nivoi radnih mesta neuredni, nedosledni ili uglavnom postoje samo u nečijoj glavi, transparentnost će to vrlo brzo učiniti vidljivim.

Zato bi HR timovi trebalo da transparentnost zarada tretiraju kao operativni projekat sređivanja, a ne samo kao ažuriranje internih pravila.

Šta obično prvo zakaže?

• Nazivi radnih mesta ne odgovaraju stvarnom poslu koji se obavlja.
• Platni razredi su preširoki, zastareli ili se različito primenjuju od tima do tima.
• Menadžeri ne mogu da objasne razlike u zaradama između sličnih pozicija.
• Nasleđeni izuzeci postoje izvan uobičajene strukture.
• Pravila napredovanja su nejasna, neformalna ili nedosledna.

Ništa od ovoga nije neuobičajeno. HR timovi nasleđuju godine reorganizacija, hitnih zapošljavanja, tržišnih prilagođavanja i odluka koje su donosili pojedini menadžeri. Problem je u tome što Direktiva olakšava dovođenje tih odluka u pitanje.

Šta bi HR trebalo prvo da sredi?

Krenite od osnova. Mapirajte pozicije u porodice poslova, nivoe i platne razrede. Definišite kriterijume koji se koriste za prelazak između nivoa. Proverite da li su ti kriterijumi rodno neutralni, dokumentovani i dosledno primenjeni.

Zatim potražite izuzetke. Ko se nalazi izvan uobičajenog razreda? Zašto? Da li je razlog objektivan i dokumentovan, ili je u pitanju samo „tako smo ih zaposlili 2021. godine”? Svi smo se već sreli sa takvom tabelom. Retko je to opuštajuća tabela.

Kada je vaša osnovna arhitektura radnih mesta uspostavljena, ona direktno utiče na dve ključne operativne oblasti:

1. Uspostavljanje transparentnih raspona zarada za privlačenje talenata (pogledajte naš detaljan vodič Kako će transparentnost zarada u EU promeniti razgovore o zapošljavanju → uskoro).
   
2. Kategorizacija zaposlenih radi analitike usklađenosti (pogledajte naš kontrolni spisak Spremnost za izveštavanje o razlici u zaradama → uskoro).

Kako HR može da olakša odbranu odluka o zaradama?

Zašto je ovo poslovno pitanje, a ne samo zadatak za HR?

Uredna arhitektura radnih mesta pomaže da se smanji pravni rizik, ali istovremeno podržava poverenje, zadržavanje zaposlenih i bolje planiranje radne snage. HR-u daje zajednički jezik za razgovore o zapošljavanju, učinku, napredovanju i zaradama.

Korist se ne svodi samo na uštedu novca. Reč je o izbegavanju žurnih ispravki, nedoslednih ponuda i postepenog gomilanja frustracije zaposlenih kada zarada deluje neobjašnjivo.

Transparentnost zarada u EU dolazi kroz zakonodavstvo. Praktičan odgovor je bolja struktura. HR timovi koji počnu da deluju već sada biće u znatno boljoj poziciji kada pitanja stignu.

Let’s make HR effortless!

Book your personal demo

Curious to see how Gecko can transform your HR? Schedule a quick demo and see how we can help you streamline processes, engage employees, and drive success.

Book a demo

Izvori: Evropska komisija, Savet EU i Direktiva (EU) 2023/970.