Strateški HR kot Pobudnik Organizacijske Transformacije

V današnjem hitro spreminjajočem se poslovnem okolju je vloga človeških virov (HR) prešla izključno v administrativne funkcije in postala strateški partner na izvršnem nivoju.
Imeli smo čast prisluhniti Mateji Geržina, izvršni direktorici za HR v Zavarovalnici Triglav, vodilni zavarovalniški in finančni skupini na Adriatiku, ki je na AdriatiCONu 2024 delila svojo izkušnjo v panelni razpravi z Markom Permetom, izvršnim direktorjem Agilcona. Razjasnila je, kako strateški pristop HR-a spodbuja transformacijo, rešuje demografske spremembe in usklajuje z napredno tehnologijo, vključno z umetno inteligenco (AI). Tukaj je nekaj ključnih vpogledov iz našega pogovora.

1. HR kot Strateški Partner
Pogosto slišimo, da HR vodje težko najdejo svoj glas v upravnem odboru. A v Zavarovalnici Triglav je HR enakopraven partner pri oblikovanju strategije. Geržina meni, da je to ključnega pomena: HR ne bi smel biti “podporna funkcija”, ampak aktiven prispevalec k strateškim razpravam. Ta pristop omogoča HR strokovnjakom, da predvidijo trende v industriji in se proaktivno prilagajajo spreminjajočim se potrebam delovne sile. Prav tako omogoča Triglavu, da se spopade z izzivi, kot so generacijske spremembe, spreminjajoča se pričakovanja zaposlenih in hitro naraščajoče digitalne tehnologije.
Ključni poudarek: Vključenost HR-a v strateško načrtovanje omogoča, da oblikuje smer organizacije, namesto da bi nanjo zgolj reagiral.
2. Izobražena Uporaba AI v HR-u
Pohvaliti je treba Triglavov napreden pristop k AI-ju, še posebej zaradi njegove premišljene uporabe v HR. Triglav je prikazal svojo zavezanost inovacijam in človeškem pristopu z impresivnim primerom iz procesa zaposlovanja.
Po tradicionalnem postopku izbire kandidatov je HR ekipa uporabila AI, da bi preverila, katerega kandidata bi sistem izbral. Presenetljivo je bila izbira AI usklajena z odločitvijo ekipe, kar poudarja potencial AI kot dragocenega podpornega orodja, ki dopolnjuje človeški presoj. Ta primer izpostavlja uravnotežen pristop Triglava, ki sprejema vpoglede AI, hkrati pa ohranja osrednjo vlogo človeške strokovnosti.
Ključni poudarek: AI in analitika podatkov nista tukaj, da bi nadomestili človeški pristop v HR, temveč da ga podpirata z vpogledi, ki podpirajo odločanje in poenostavljajo procese.
3. Sprejemanje Kulture, ki Temelji na Podatkih
Triglavov HR je osredotočen na uporabo podatkov za sprejemanje informiranih odločitev na področjih, kot so usposabljanje, ocenjevanje uspešnosti in dobrobit zaposlenih. To omogoča HR ekipi, da sprejema podatkovno podprte odločitve, predvideva trende na podlagi demografskih podatkov zaposlenih, stopnje fluktuacije, odsotnosti od dela in drugih dejavnikov.
Čeprav je dostop do velikih količin podatkov ključen, je Geržina poudarila, da so podatki dragoceni le, če nudijo vpogled. V primeru Triglava podatki o fluktuaciji zaposlenih, odsotnostih in zadovoljstvu pomagajo HR ekipi pri napovedovanju prihodnjih potreb po delovni sili. Na primer, če povprečna starost zaposlenih narašča, lahko ekipa predvidi večje število zdravstvenih odsotnosti in sprejme proaktivne ukrepe.
Ključni poudarek: S pomočjo podatkov lahko HR prepozna in reši morebitne težave z delovno silo, preden postanejo kritični problemi.
4. Spopadanje z Generacijskimi Razlikami
Ena izmed največjih sprememb na današnjem trgu dela je raznolikost generacij, ki delajo skupaj. Mlajše generacije, še posebej “millenialsi” in generacija Z, prinašajo nove zahteve in vrednote. Medtem ko se zaposleni iz generacije X osredotočajo na stabilnost, mlajši zaposleni dajejo prednost razvoju kariere, dobrobiti in smiselni službi.
Triglavova strategija za obvladovanje teh generacijskih pričakovanj vključuje neposredno komunikacijo, razumevanje različnih pogledov in prilagajanje programov za razvoj vodstva in dobrobit, ki so prilagojeni potrebam posameznih skupin.
Ključni poudarek: Prepoznavanje in sprejemanje generacijske raznolikosti je ključno za gradnjo angažirane, večgeneracijske delovne sile, ki je usklajena s kulturo in vrednotami podjetja.

5. Preoblikovanje Organizacijske Kulture
Transformacija organizacijske kulture je dolgotrajen proces, še posebej v velikih organizacijah, kot je Triglav. Mateja Geržina je pojasnila, da je Triglavova pot k bolj konstruktivni, uspešnostno usmerjeni kulturi začela že leta 2017. S pomočjo raziskav Gallup je Triglav identificiral vedenja, ki jih želi spodbujati (konstruktivna vedenja) in vedenja, ki jih želi zmanjšati (agresivna ali pasivna vedenja).
Dosego kulturnih sprememb so podprli z več pristopi: spremembo politik za nagrajevanje timskega dela, sprejetje doslednega sloga komunikacije in velikimi naložbami v razvoj voditeljev. Vsaka štiri leta Triglav meri svojo kulturo, kar omogoča spremljanje napredka in prilagajanje. Ta pristop je pripeljal do opaznega povečanja konstruktivnih vedenj v organizaciji.
Ključni poudarek: Oblikovanje močne organizacijske kulture zahteva zavezanost k doslednemu merjenju, osredotočenost na razvoj vodstva in usklajenost politik in vrednot.
6. Employer Branding: Avtentičnost od Znotraj Navzven
Za privabljanje vrhunskih talentov je potrebna močna delodajalčeva blagovna znamka, Geržina pa meni, da mora zunanja blagovna znamka podjetja odražati njegovo notranjo kulturo.
Triglavova blagovna znamka delodajalca poudarja transparentnost, avtentičnost in usklajenost med notranjimi politikami in zunanjo komunikacijo.
Mateja Geržina je delila zgodbe o zaposlenih, ki so zapustili podjetje in se kasneje vrnili, pri čemer so kot glavni razlog za svojo vrnitev navedli Triglavovo avtentičnost. Ta doslednost gradi zaupanje med trenutnimi zaposlenimi in potencialnimi kandidati.
Ključni poudarek: Močna blagovna znamka delodajalca je zgrajena na avtentičnosti in transparentnosti. Če podjetje živi po svojih vrednotah znotraj, bo privabilo kandidate, ki se ujamejo z njimi.
Zaključek
Od digitalne transformacije in generacijskih premikov do spremembe kulture in blagovne znamke delodajalca, Triglavov pristop predstavlja razvijajočo se vlogo HR-a kot strateške sile v poslovnem svetu. Z uporabo podatkov pri sprejemanju odločitev, sprejemanjem AI-ja in gojenjem kulture, ki je usklajena z vrednotami podjetja, se je Triglav postavil kot podjetje, ki ne le odgovarja na spreminjajoče se poslovno okolje, ampak ga tudi aktivno oblikuje.
Kot kaže izkušnja Mateje Geržina, je pot HR-a do strateškega partnerja maraton, ne sprint. Z vlaganjem v ustrezna orodja, podatke in kulturne prakse lahko HR vodje preoblikujejo svoje organizacije v delovna mesta, ki privabljajo, razvijajo in ohranjajo vrhunske talente še dolga leta.
Morda vam bo tudi všeč
Poglej vse objave