January 13, 2025 6 min branje

8 načinov za izboljšanje procesa ocenjevanja uspešnosti zaposlenih

Jelena Rašula

Jelena Rašula, Product Marketing Manager

HR Strategija Upravljanje uspešnosti

Proces ocenjavanja uspesnosti

Ocenjevanje uspešnosti zaposlenih je že dolgo steber učinkovitega upravljanja človeških virov. A z razvojem delovnih mest in spreminjanjem pričakovanj zaposlenih, tradicionalni pristopi k procesu ocenjevanja uspešnosti zaposlenih niso več dovolj.

Razpravo v sklopu HR&M zajtrka je na sedežu podjetja Gecko, vodila Sabina Lokar, urednica HR&M revije. Štirje vodilni HR strokovnjaki so delili svoje izkušnje o tem, kako obravnavati izzive ocenjevanja uspešnosti zaposlenih v svojih organizacijah. Na okrogli mizi so sodelovali: Edisa Avdić Čiček (HR Director for EU, Iskraemeco), Urška Kajtner (Head of operations, MESI), mag. Katarina Primožič Ramoveš (People & Culture Director, NIL) in Marko Perme (CEO, Agilcon).

HR strategy

Okrogla miza je prinesla živahno razpravo, kjer so vodilni HR strokovnjaki podali dragocene izkušnje o tem, kako lahko organizacije modernizirajo proces ocenjevanja uspešnosti zaposlenih za doseganje smiselnih rezultatov in učinkovitosti.

Kaj je narobe z vašim letnim ocenjevanjem uspešnosti?

Marsikatero podjetje še vedno uporablja letno ocenjevanje kot edini način preverjanja uspešnosti zaposlenih, kar lahko vodi v več težav:

  • Pomanjkanje takojšnjih povratnih informacij: letni cikel preverjanja uspešnosti povratnih informacij ne povezuje dovolj učinkovito z vsakodnevnim delom, kar vodi v številne zamujene priložnosti za hitre izboljšave.
  • Odtujenost zaposlenih: ko so povratne informacije redke, se zaposleni lahko počutijo podcenjene, kar vodi do nižje motivacije in produktivnosti.
  • Okornost: vaša organizacija se nenehno spreminja, letni ciljni pa temu ne sledijo, kar otežuje usklajevanje individualne uspešnosti s cilji podjetja.
  • Omejene priložnosti za razvoj: brez rednih pregledov zaposleni lahko spregledajo pomembne priložnosti za rast.
  • Povečana anksioznost: stres letnega ocenjevanja uspešnosti je lahko veliko breme za zaposlene, ki imajo raje sprotne povratne informacije.
  • Neustrezno usklajevanje ciljev: cilji, ki jih postavite enkrat na leto, morda ne ustrezajo trenutnim prioritetam, kar povzroča neskladje v organizacijskih ciljih.

Za izboljšanje procesa ocenjevanja uspešnosti zaposlenih bi morala podjetja ponuditi redne povratne informacije in imeti pogostejše pogovore o uspešnosti zaposlenih. Ta pristop lahko poveča angažiranost zaposlenih in učinkovito doseganje ciljev.

Mag. Katarina Primožič Ramoveš (People & Culture Director, NIL), je tradicionalno zanašanje na letne preglede postavila pod vprašaj:

Ocenjevanje uspešnosti zaposlenih je celoletni cikel. Da bi bil učinkovit, mora vključevati neprekinjene povratne informacije, določanje ciljev in usklajevanje z organizacijskimi strategijami.

Čeprav so bili letni pregledi v preteklosti koristni, se danes zdi, da niso v skladu z realnimi izzivi, s katerimi se soočajo zaposleni in vodje. Razdelitev procesa na manjše, pogostejše pogovore zagotavlja relevantnost, spodbuja angažiranost in podpira rast posameznikov in organizacije.

Cilji naj bodo vaš strateški vzvod

Edisa Avdić Čiček (HR Director for EU, Iskraemeco), je poudarila pomen usklajevanja individualne uspešnosti s cilji podjetja in zastavila zanimivo vprašanje. “Kaj pomeni, ko zaposleni odlično delajo, organizacija pa ne napreduje?” Njen odgovor je bil jasen:

Sistem mora učinkovito kaskadno določiti cilje in povezovati osebne prispevke s širšimi strategijami. Povratne informacije bi morale biti stalni dialog, ne dogodek, ki se zgodi enkrat na leto.

Ko povratne informacije postanejo neprekinjen proces, se razvijejo v močno strateško orodje. Zaposleni dobijo jasno predstavo o svojih prispevkih, organizacije pa zagotovijo, da so njihovi zaposleni usklajeni z strateškimi cilji podjetja.

Imajo vaši vodje potrebne veščine?

Vodenje igra ključno vlogo pri ocenjevanju uspešnosti zaposlenih, in pogosto se izzivi začnejo na vrhu. Urška Kajtner (Head of operations, MESI), je odkrito govorila o rasti svoje organizacije:

Mnogi vodje zrastejo v svoje vloge brez formalnega usposabljanja. Potrebujejo strukturirane priložnosti za razvoj, da lahko uspevajo kot vodje.

V podjetju MESI so ta problem naslovili z vodstvenimi akademijami. Akademije pomagajo vodjem pridobiti pomembne veščine, kot so dajanje koristnih povratnih informacij in gradnja zaupanja z njihovimi ekipami. Investicija v razvoj vodij je izboljšala proces ocenjevanja uspešnosti zaposlenih in ustvarila bolj odporno organizacijsko kulturo.

Performance management

Kako generacijske spremembe vplivajo na pogostost podajanja povratnih informacij?

V razpravi so se udeleženci okrogle mize osredotočili tudi na generacijske premike na delovnih mestih. Urška Kajtner je opazila, da imajo mlajše generacije, kot sta generacija Z in kmalu prihajajoča generacija Alpha, pričakovanja, ki se ne skladajo z nekaterimi bolj tradicionalnimi normami.

Ti zaposleni cenijo:

  • Takojšnje povratne informacije namesto letnih pregledov.
  • Transparentnost v razvoju kariere in organizacijskih ciljih.
  • Napredna digitalna orodja, ki so skladna z njihovo tehnološko naravnanostjo v vsakdanjem življenju.

Ta generacijska sprememba predstavlja tako izziv kot priložnost za HR vodje.

Premislite celoten postopek ocenjevanja uspešnosti zaposlenih

Marko Perme (CEO, Agilcon) je predstavil, kako so v Agilconu razdelili tradicionalno ocenjevanje uspešnosti zaposlenih na več osredotočenih pogovorov. Vsak od teh obravnava določen vidik uspešnosti, na primer povratne informacije o kompetencah ali načrtovanje kariere.

Udeleženci okrogle mize so se strinjali, da je potrebno poiskati inovativne prakse za bolj učinkovito ocenjevanje uspešnosti zaposlenih. Ugotovili so, da so potrebni:

  • Pogosti pregledi: četrtletni ali mesečni pogovori, ki nadomeščajo ali dopolnjujejo tradicionalne letne preglede.
  • 360-stopinjske povratne informacije: zbiranje perspektiv sodelavcev, članov ekipe in vodij za zmanjšanje pristranskosti.
  • Jasno začrtane karierne poti: zagotavljanje preglednosti o možnostih za rast znotraj organizacije.
  • Poenostavljeni postopki: digitalna orodja, kot je Gecko HRM, za zmanjšanje administrativnih bremen in povečanje angažiranosti zaposlenih.

Mag. Katarina Primožič Ramoveš je to odlično povzela:

HR je odgovoren za ustvarjanje sistemov, ki zagotavljajo transparentnost, pravičnost in usklajenost celotne organizacije.

HR oddelki so tisti, ki morajo voditi pot ustvarjanja in uporabe sistemov ocenjevanja uspešnosti zaposlenih, ki naslavljajo spreminjajoče se potrebe zaposlenih. Od usposabljanja vodij do spodbujanja kulture povratnih informacij, HR je v središču te transformacije.

HR deparments

POVZETEK

Okrogla miza je poudarila razvijajočo se naravo ocenjevanja uspešnosti zaposlenih. Vodje morajo sprejeti premik k nenehnemu izboljševanju, transparentni komunikaciji in sistemom, ki opolnomočijo tako zaposlene kot organizacije. Ko se pričakovanja različnih generacij spreminjajo in tehnologija napreduje, bodo podjetja, ki se znajo prilagoditi, uspevala in okrepila zvestobo in inovativnost znotraj svojih ekip.

Ključne ugotovitve okrogle mize:

  • Prehod od letnih k nenehnim pregledom uspešnost: letni pregledi so pogosto nezadostni in se lahko zdijo neučinkoviti ali zamudni. Nenehen cikel pogovorov o uspešnosti skozi celo leto je bolj učinkovit.
  • Uporabite ocenjevanje uspešnosti kot strateško orodje: to bi moralo biti usklajeno z organizacijskimi cilji in aktivno podpirati razvoj zaposlenih. Transparentnost in pravičnost v procesu sta ključnega pomena za gradnjo zaupanja in motivacijo zaposlenih.
  • Razvoj vodstvenih kompetenc: mnoge organizacije se soočajo s pomanjkanjem vodstvenih veščin, zlasti med novimi ali manj izkušenimi vodji. Naložba v programe razvoja vodij, kot sta usposabljanje in mentorstvo, je bistveno.
  • Razumevanje pomena kulture povratnih informacij: povratne informacije morajo biti pravočasne, konstruktivne in morajo podpirati rast. Vodje pogosto težko učinkovito dajejo in prejemajo povratne informacije, kar poudarja potrebo po nenehnem usposabljanju.
  • Uravnoteženje osebnih in organizacijskih ciljev: zaposlene je treba spodbujati, da prevzamejo odgovornost za svojo karierno rast. Vendar morajo organizacije ponuditi jasne poti za njihov uspeh.
  • Prilagoditev generacijskim premikom: pričakovanja in delovni slogi novejših generacij, kot sta generacija Z in Alpha, se bistveno razlikujejo od tradicionalnih norm. Organizacije morajo prilagoditi sisteme ocenjevanja uspešnosti, da bodo bolj dinamični, odzivni in pravočasni.
  • Digitalizacija ocenjevanja uspešnosti: digitalizacija pomaga racionalizirati vaš proces ocenjevanja uspešnosti, zmanjšuje administrativna bremena in povečuje angažiranost zaposlenih s pravočasnimi povratnimi informacijami in transparentno komunikacijo. Ta sodoben pristop je usklajen s pričakovanji tehnološko veščih zaposlenih, spodbuja bolj dinamično in odzivno delovno okolje.
  • Bodite sprememba: HR oddelek ima ključno vlogo pri načrtovanju in uvajanju učinkovitih sistemov, usposabljanju vodij in zagotavljanju usklajenosti med organizacijskimi in individualnimi cilji.

Če upoštevajo te ugotovitve, lahko podjetja proces ocenjevanja uspešnosti preoblikujejo iz stresne obveznosti v strateško prednost.sons, businesses can transform performance management from a burdensome task into a strategic advantage.

About the author

Jelena Rašula

Jelena Rašula, Product Marketing Manager

Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.

Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.

Morda vam bo tudi všeč

Poglej vse objave