Upravljanje učinkom dugo je ključan element učinkovitog upravljanja ljudskim resursima. Međutim, kako se radna okruženja razvijaju i očekivanja zaposlenika mijenjaju, tradicionalni pristupi procesu upravljanja učinkom više nisu dovoljni.
Održana je zanimljiva rasprava pod vodstvom Sabine Lokar, urednice slovenskog časopisa HR&M. Četiri HR lidera podijelila su svoja iskustva o tome kako rješavati izazove povezane s učinkom u svojim organizacijama. U raspravi su sudjelovali Edisa Avdić Čiček, HR direktorica za EU u Iskraemec-u, Urška Kajtner, voditeljica operacija u MESI-ju, Mag. Katarina Primožič Ramoveš, direktorica za ljude i kulturu u NIL-u i Marko Perme, direktor Agilcona.
U raspravi uživo, istaknuti HR lideri ponudili su dragocjene uvide o tome kako modernizirati proces upravljanja učinkom kako bi postigli značajne i mjerljive rezultate.
Što nije u redu s vašim godišnjim pregledima?
Mnoge tvrtke i dalje koriste godišnje preglede i ciljeve za procjenu uspjeha, što može dovesti do problema poput:
Nedostatak povratnih informacija u stvarnom vremenu: Godišnji pregledi često odvajaju povratne informacije od svakodnevnog rada, propuštajući prilike za brzo poboljšanje.
Nepovezanost zaposlenika: Rijetke povratne informacije mogu uzrokovati da se zaposlenici osjećaju podcijenjeno, što smanjuje motivaciju i produktivnost.
Nefleksibilnost: Godišnji ciljevi možda neće odgovarati promjenama u poslovanju, što otežava usklađivanje pojedinačnih performansi s ciljevima tvrtke.
Ograničene prilike za razvoj: Bez redovitih pregleda, zaposlenici mogu propustiti važne prilike za rast.
Povećana anksioznost: Stres izazvan godišnjim pregledima može biti značajan, zaposlenici preferiraju kontinuirane povratne informacije.
Neučinkovito usklađivanje ciljeva: Ciljevi postavljeni jednom godišnje mogu se razilaziti s trenutnim prioritetima tvrtke.
Kako bi poboljšale proces upravljanja učinkom, tvrtke bi trebale osigurati redovite povratne informacije i češće razgovore o učinku zaposlenika. Ovaj pristup može povećati angažman i omogućiti učinkovitije postizanje ciljeva.
Mag. Katarina Primožič Ramoveš, adresirala je ovaj problem i osporila konvencionalno oslanjanje na godišnje preglede:
Upravljanje učinkom cjelogodišnji je ciklus. Da bi bio učinkovit, mora uključivati stalne povratne informacije, postavljanje ciljeva i usklađivanje s organizacijskim strategijama.
Iako povijesno korisni, godišnji pregledi mogu se činiti nepovezanim s izazovima u stvarnom vremenu s kojima se susreću zaposlenici i voditelji. Razbijanje procesa na manje, češće razgovore, osigurava relevantnost, potiče angažman i podržava individualni i organizacijski rast.
Korištenje ciljeva kao strateškog alata
Edisa Avdić Čiček, HR direktorica u Iskraemeco, naglasila je važnost usklađivanja pojedinačnog učinka s ciljevima tvrtke. Postavila je zanimljivo pitanje: “Što znači kada zaposlenici postižu izvrsne rezultate, ali organizacija ne napreduje”? Njezin odgovor bio je jasan:
Sustav mora učinkovito usklađivati ciljeve i povezivati osobne doprinose sa širim strategijama. Povratne informacije trebaju biti kontinuirani dijalog, a ne jednokratni godišnji događaj.
Kada povratne informacije postanu kontinuirani proces, one se razvijaju u moćan strateški alat. Zaposlenici dobivaju jasan pregled svog doprinosa, dok organizacije mogu osigurati usklađenost radne snage s općim ciljevima.
Imaju li vaši lideri potrebne vještine?
Liderstvo igra ključnu ulogu u upravljanju učinkom, a izazovi često počinju na vrhu. Urška Kajtner, voditeljica operacija u MESI-ju, podijelila je izazove svoje organizacije u razvoju lidera:
Mnogi lideri ulaze u svoje uloge bez formalne obuke. Potrebne su im strukturirane prilike za razvoj kako bi napredovali kao menadžeri ljudi.
MESI je riješio ovaj problem pokretanjem akademija za liderstvo. Te akademije pomažu menadžerima da nauče važne vještine, poput davanja korisnih povratnih informacija i izgradnje povjerenja sa svojim timovima. Ovo ulaganje u razvoj liderstva ne samo da je unaprijedilo proces upravljanja učinkom, već je i razvilo otporniju organizacijsku kulturu.
Utjecaj generacijskih promjena na povratne informacije
Posebno zanimljiv dio rasprave usredotočio se na generacijske promjene na radnom mjestu. Urška Kajtner primijetila je da mlađe generacije, poput generacije Z i nadolazeće generacije Alfa, imaju drugačija očekivanja u usporedbi s ranijim normama. Ti zaposlenici cijene:
Trenutne povratne informacije umjesto godišnjih pregleda.
Transparentnost u razvoju karijere i organizacijskim ciljevima.
Digitalne sustave koji su u skladu s njihovom tehnološkom osviještenošću.
Ova generacijska promjena predstavlja i izazov i priliku za voditelje ljudskih resursa.
Preispitajte cijeli proces pregleda učinka
Marko Perme, direktor u Agilconu, podijelio je kako je njegov tim razbio tradicionalne evaluacije na više usmjerenih razgovora. Svaka sesija obrađuje određeni aspekt učinka, poput povratnih informacija o kompetencijama ili planiranja karijere.
Na temelju njegovih uvida, panel se složio i istražio inovativne prakse za povećanje učinkovitosti i djelotvornosti evaluacija učinka. Zalagali su se za:
Česte provjere: Tromjesečne ili mjesečne razgovore kao zamjenu za godišnje preglede.
360 povratne informacije: Perspektive kolega, članova tima i lidera za smanjenje pristranosti.
Jasne karijerne puteve: Transparentnost u razvojnim mogućnostima.
Digitalizirane procese: Alati poput Gecko HRM za smanjenje administrativnih opterećenja.
Mag. Katarina Primožič Ramoveš to je savršeno sažela:
HR je odgovoran za stvaranje sustava koji jamče transparentnost, pravednost i usklađenost unutar cijele organizacije.
Odjeli za ljudske resurse moraju predvoditi u kreiranju i primjeni sustava upravljanja učinkom koji odgovaraju na promjenjive potrebe radne snage. Od obuke lidera do poticanja kulture povratnih informacija, HR je u središtu ove transformacije.
Zaključak
Ovaj panel naglasio je kako se upravljanje učinkom neprestano razvija. Lideri moraju prihvatiti pomak prema kontinuiranom unapređenju, transparentnoj komunikaciji i sustavima koji osnažuju i zaposlenike i organizacije. Kako se generacijska očekivanja mijenjaju, a tehnologija napreduje, tvrtke koje se prilagode neće samo napredovati, već će i poticati lojalnost i inovativnost unutar svojih timova.
Za kraj, ključne točke su:
Prijelaz s godišnjih na kontinuirane evaluacije: Godišnje evaluacije često su nedovoljne te mogu djelovati neučinkovito ili dugotrajno. Kontinuirani ciklus razgovora o učinku tijekom cijele godine ima veći učinak.
Korištenje upravljanja učinkom kao strateškog alata: Sustav bi trebao biti usklađen s organizacijskim ciljevima i aktivno podržavati razvoj zaposlenika. Transparentnost i pravednost u procesu ključni su za izgradnju povjerenja i motivacije.
Razvijanje liderskih kompetencija: Mnoge organizacije suočavaju se s nedostatkom liderskih vještina, posebno kod novih ili manje iskusnih lidera. Ulaganje u programe razvoja liderstva, poput obuke i mentorstva, od presudne je važnosti.
Razumijevanje važnosti kulture povratnih informacija: Povratne informacije trebaju biti pravovremene, konstruktivne i podržavati rast. Lideri često imaju poteškoća s davanjem i primanjem povratnih informacija, što naglašava potrebu za kontinuiranom obukom.
Ravnoteža između osobnih i organizacijskih ciljeva: Zaposlenike treba poticati da preuzmu odgovornost za svoj karijerni rast. No, lideri i organizacije moraju ponuditi jasne puteve prema njihovom uspjehu.
Prilagodba generacijskim promjenama: Očekivanja i stilovi rada novijih generacija, poput generacije Z i Alfa, znatno se razlikuju od tradicionalnih normi. Organizacije moraju prilagoditi sustave upravljanja učinkom kako bi bili dinamičniji, pravovremeniji i odgovarali tim promjenama.
Digitalizacija evaluacija učinka: Digitalizacija pomaže u pojednostavljenju procesa upravljanja učinkom, smanjuje administrativne terete i povećava angažiranost zaposlenika putem pravovremenih povratnih informacija i transparentne komunikacije. Ovaj suvremeni pristup usklađen je s očekivanjima tehnološki osviještenih zaposlenika te potiče dinamičnije i prilagodljivije radno okruženje.
Budite promjena: HR ima ključnu ulogu u dizajniranju i implementaciji učinkovitih sustava, obuci lidera te osiguravanju usklađenosti između organizacijskih i individualnih ciljeva.
Usvajanjem ovih lekcija, tvrtke mogu transformirati upravljanje učinkom s teškog zadatka u stratešku prednost.
Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.
Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.
Prijavite se za više uvida u ljudske resurse od vodećih u industriji.