Upravljanje učinkom: Od godišnjih procjena do kontinuiranog rasta

Upravljanje učinkom dugo je predstavljao izazov za tvrtke i zaposlenike. Proces se često čini kao ritual kojeg se bojimo: događaj koji se odvija jednom godišnje, koji ostavlja zaposlenike neinspiriranima, s malo korisnih povratnih informacija. Što ako bismo ovaj proces mogli u potpunosti transformirati u kontinuirani dijalog koji osnažuje zaposlenike i poboljšava učinak tvrtke?

U nedavnoj prezentaciji na AdriatiCON 2024, Iva Krajnc, Gecko HRM Product Manager, Agilcon, predstavila je pristup nove generacije upravljanja učinkom, ističući nedostatke tradicionalnih sustava te ponudila privlačnu viziju budućnosti.

Također, ponudila je rješenje za uvođenje fleksibilnog HRM sustava koji se prilagođava vašim postojećim praksama upravljanja učinkom i usmjerava vašu organizaciju prema boljoj organizacijskoj kulturi.

Problemi s tradicionalnim pregledima učinka

Godinama su se organizacije oslanjale na godišnje preglede učinka za procjenu rada zaposlenika. Međutim, istraživanja dosljedno pokazuju da ti godišnji pregledi učinka često ne ispunjavaju zadane ciljeve. Mnogi zaposlenici navode da prakse upravljanja učinkom nisu samo neinspirativne, već mogu djelovati i nepravednima i nejasnima.

Štoviše, živimo u vremenu u kojem je talenata malo. Stope nezaposlenosti su na povijesno niskim razinama, a tvrtke se bore da popune ključne pozicije. Ovo dodatno ističe važnost internog razvoja talenata, no većina se tvrtki još uvijek oslanja na zastarjele sustave upravljanja učinkom koji nisu u skladu s današnjim poslovnim potrebama.

Od godišnjih do kontinuiranih povratnih informacija

Novi model koji se pojavljuje, usmjeren je na pretvaranje upravljanja učinkom u niz kontinuiranih razgovora.

Ova promjena odmiče se od strogog, godišnjeg sustava procjena i prihvaća dinamičniji pristup u kojem se povratne informacije, postavljanje ciljeva i razgovori o razvoju odvijaju redovito – često u obliku kombinacije neformalnih provjera i formalnijih razgovora o učinku.

Cilj nije samo razgovor o izvedbi jednom ili dva puta godišnje, već stvoriti sustav “razgovora” koji se kontinuirano odvijaju tijekom cijele godine. Ovi razgovori neće se samo baviti učinkom, već i razvojem, angažmanom i cjelokupnom dobrobiti.

Jedno od ključnih načela ovog novog sustava je naglasak na rastu, angažmanu i jasnim ciljevima. Ovi su razgovori osmišljeni da budu motivirajući i inspirativni, a ne kao jednostavna procjena prošlog učinka.

Uporaba Gecko HRM za moderno upravljanje učinkom

Uzmimo za primjer Saru, 20-godišnju zaposlenicu i njezinu menadžericu Anđelu. Kad Sara pristupi Gecko HRM sustavu, dočeka ju nadzorna ploča učinka, koja joj pruža pregled njenih ciljeva, napretka i razvoja. Ova se nadzorna ploča redovito ažurira, tako da i Sara i Anđela mogu pratiti Sarina postignuća, pregledati ciljeve i imati produktivne rasprave o njezinom napretku.

Prije je postavljanje ciljeva obično uključivalo sastanak jednom godišnje, na kojem su ciljevi postavljeni, ali su potom zaboravljeni do sljedećeg pregleda. Novi model uklanja tu prepreku, fokusirajući se na redovito postavljanje ciljeva i ažuriranja tijekom godine. Sara i Anđela će zajedno postaviti jasne, mjerljive ciljeve – ciljeve koji se mogu pratiti pomoću nadzorne ploče učinka. S dostupnim metrikama, lakše je i zaposleniku i menadžeru pratiti napredak, prilagoditi ciljeve po potrebi i ostati na pravom putu.

Sara i Anđela također mogu zakazivati redovite, 1 na 1 razgovore putem nadzorne ploče, što olakšava rješavanje bilo kakvih zabrinutosti, radnih opterećenja te prilagodbu ciljeva po potrebi. Ovi razgovori temelje se na podacima u stvarnom vremenu, koji uključuju metrike učinka, povratne informacije s prethodnih razgovora i rezultate angažmana.

Jednom ili dva puta godišnje, Sara i Anđela će imati formalan razgovor o učinku, ali su ti razgovori manje fokusirani na ocjene i evaluaciju, a više na refleksiju. Pregledat će Sarin razvoj tijekom godine i razgovarati o čemu je ponosna te postaviti nove ciljeve. Ovakav razgovor o učinku, vođen je predloškom koji potiče samorefleksiju i povratne informacije menadžera, a postavlja pitanja poput:

• Na koje ste projekte najviše ponosni?
• Što vas najviše veseli u vašem poslu?
• Koliko ste zadovoljni sa svojom pozicijom u tvrtki?

Ovakav refleksivni pristup osigurava da obje strane budu usmjerene na kontinuirani razvoj i budući rast, a ne samo na prošle nedostatke.

Kako učiniti promjenu trajnom: Suočavanje s organizacijskim promjenama

Unatoč prednostima ovog novog sustava, glavni izazov ostaje: potaknuti ljude da ga prihvate. Promjene su teške, osobito u organizacijama s duboko ukorijenjenim navikama. Ivina prezentacija je istaknula da mnogi napori digitalne transformacije u HR tehnologiji propadaju zbog nedostatka prihvaćanja od strane zaposlenika.

Kako bi riješili ovaj problem, Gecko HRM fokusira se na to da novi sustav bude što intuitivniji. Na primjer, pametni podsjetnici podsjećaju menadžere i zaposlenike da održavaju svoje razgovore o učinku, čineći proces prirodnijim i dijelom svakodnevne radne rutine.

Nove značajke sustava omogućuju zaposlenicima da počnu s malim koracima, koristeći samo nekoliko značajki sustava, prije nego prijeđu na složenije. Ovo čini proces manje zastrašujućim.

Izgradnja kulture kontinuiranog rasta

Kako je Iva Krajnc spomenula, male tvrtke često ne trebaju formalne sustave upravljanja učinkom – one se prirodno bave kontinuiranim povratnim informacijama i podrškom, bez formalne strukture.

Međutim, u većim tvrtkama, sustavi poput Gecko HRM-a mogu pomoći osigurati da svaki zaposlenik primi pažnju i podršku koja mu je potrebna. Menadžeri, bez obzira na svoju prirodnu sklonost, mogu se osloniti na sustav kako bi ostali na pravom putu i osigurali da nitko ne bude zanemaren.

Zaključak

Dok se organizacije suočavaju s nedostatkom talenata i nastoje zadržati vrhunske zaposlenike, tradicionalan pristup upravljanja učinkom jednostavno nije dovoljan.

Budućnost leži u kontinuiranim razgovorima temeljenim na podacima i koji su usmjereni na rast, angažman i jasno postavljanje ciljeva. Omogućavanje zaposlenicima i menadžerima pristup alatima koji su im potrebni, upravljanje učinkom možemo pretvoriti iz nepopularnog godišnjeg zadatka u važan dio kulture tvrtke.

Ako želite oživjeti ovu viziju u svojoj organizaciji, vrijeme je da da preispitate procese upravljanja učinkom i prihvatite dinamičniji pristup usmjeren na zaposlenike.