November 27, 2024 5 min čitanja

Strateški HR za organizacijsku transformaciju

Jelena Rašula

Jelena Rašula, Product Marketing Manager

HR strategija

Triglav

U današnjem korporativnom svijetu koji se neprestano razvija, uloga ljudskih resursa (HR) daleko se odmaknula administrativnih funkcija i postala strateški partner za direktorskim stolom.

Imali smo zadovoljstvo učiti od Mateje Geržine, Executive Director for HR u Zavarovalnici Triglav, vodećoj osiguravajućoj i financijskoj grupi u Adria regiji. Govorila je o svojem putovanju u Triglavu na AdriatiCON 2024 konferenciji, u panelu na kojem je sudjelovao i Marko Perme, CEO Agilcon-a, i pojasnila kako strateško uključivanje HR-a pokreće transformaciju, rješava demografske promjene i prati najmoderniju tehnologiju, uključujući umjetnu inteligenciju (AI). Evo nekih od glavnih uvida iz njihovog razgovora.

1. HR kao strateški partner

Često možemo čuti da se voditeljima ljudskih resursa teško izboriti za svoj glas u sobi za sastanke. Ali u Triglavu, HR je ravnopravan partner u strategiji. Za Geržinu, ovo je ključno: HR ne bi trebalo biti u „ulozi podrške“, već aktivni doprinositelj strateškim razgovorima. Ovaj pristup omogućava HR voditeljima predviđanje trendova u industriji i proaktivnu prilagodbu promjenjivim potrebama radne snage. Također, omogućuje Triglavu da se suoči s izazovima kao što su generacijske promjene, promjenjiva očekivanja zaposlenika i brz uspon digitalnih tehnologija.

Glavni zaključak: Uključenost HR-a u strateško planiranje omogućuje mu da oblikuje usmjerenje organizacije, umjesto da samo reagira na njega.

2. Obrazovana upotreba umjetne inteligencije u HR

Pohvaljujemo Triglavov napredni pristup umjetnoj inteligenciji koji je usmjeren na budućnost, naročito zbog njihove odmjerene i promišljene primjene u HR-u. Triglav je podijelio upečatljiv primjer iz svog procesa zapošljavanja, čime je prikazana njihova posvećenost inovacijama, ali i ljudskom dodiru. 

Nakon završetka tradicionalnog procesa odabira kandidata, HR tim upotrijebio je AI kako bi provjerili kojeg će kandidata sustav odabrati. Nevjerojatno je što se izbor AI-a podudarao s odlukom tima, čime je istaknut potencijal AI-a kao vrijednog alata za podršku koji nadopunjuje ljudsku prosudbu. Ovaj primjer naglašava Triglavov uravnoteženi pristup koji prihvaća uvide AI-a, ali zadržava ljudsku stručnost na prvom mjestu.

Glavni zaključak: AI i analitika podataka nisu tu da zamijene ljude u HR-u, već da ih podupru uvidima koji podržavaju donošenje odluka i olakšaju procese.

3. Prihvaćanje kulture vođene podacima

HR Triglava zainteresiran je za korištenje podataka kako bi donosili informirane odluke u područjima kao što su obuka, procjene učinka i dobrobit zaposlenika. Ovo omogućuje HR timu da se vodi podacima, uz predviđanje trendova na osnovu demografije zaposlenih, stopa fluktuacije, odsustava i drugih čimbenika.

Iako je važno imati velike količine podataka na raspolaganju, Geržina je naglasila da su podaci samo onoliko vrijedni koliko i uvidi koje pružaju. U slučaju Triglava, podaci o fluktuaciji zaposlenika, odsustvima i zadovoljstvu pomažu HR timu da predvide buduće potrebe radne snage. Na primjer, ako se povećava prosječna dob zaposlenika, tim može predvidjeti rast odsustava povezanih sa zdravljem i preuzeti proaktivne mjere kako bi se suočili s tim problemom.

Glavni zaključak: Korištenje podataka za usmjeravanje strategije, HR može identificirati i riješiti potencijalne probleme radne snage prije nego postanu kritični.

4. Razlike između generacija

Jedna od najznačajnijih promjena kod današnje radne snage je raznolikost generacija koje rade zajedno. Mlađe generacije, naročito milenijalci i generacija Z, donose sa sobom nova očekivanja i vrijednosti. Dok su zaposlenici generacije X možda više fokusirani na stabilnost, mlađi zaposlenici prioritiziraju karijerni razvoj, dobrobit i rad koji ima svrhu.

Triglavova strategija za odgovor na ova generacijska očekivanja uključuje izravnu komunikaciju, razumijevanje različitih stajališta i prilagođavanje svojih programa razvoja vodstva i dobrobiti kako bi zadovoljili jedinstvene potrebe svake skupine.

Glavni zaključak: Prepoznavanje i prihvaćanje generacijske raznolikosti ključno je za izgradnju angažirane, višegeneracijske radne snage koja je usklađena s kulturom i vrijednostima tvrtke.

5. Promjene organizacijske kulture

Transformacija kulture tvrtke dugoročan je pothvat, naročito u velikim organizacijama poput Triglava. Mateja Geržina objasnila je da je putovanje Triglava prema konstruktivnijoj kulturi zasnovanoj na učinku započeo 2017. Uz pomoć Gallup istraživanja, Triglav je identificirao ponašanja koja želi promicati (konstruktivna ponašanja), a koja želi smanjiti (agresivna ili pasivna ponašanja).

Postizanje kulturnih promjena uključivalo je više pristupa: revidiranje politika za nagrađivanje timskog rada, usvajanje dosljednog stila komunikacije i značajno ulaganje u razvoj vodstva. Svake četiri godine Triglav vrši mjerenje svoje kulture što mu omogućuje da prati napredak i daljnje prilagođavanje. Ovaj pristup doveo je do rasta konstruktivnih ponašanja u cijeloj organizaciji.

Glavni zaključak: Oblikovanje jake organizacijske strukture zahtjeva posvećenost dosljednom mjerenju, fokus na vodstvo i sklad između politika i vrijednosti.

6. Brand poslodavca: autentičnost iznutra i izvana

Privlačenje vrhunskih talenata zahtijeva snažan brend poslodavca, a Geržina vjeruje da vanjski brend neke tvrtke mora odražavati njezinu internu kulturu.

Triglav kao poslodavac ističe značaj transparentnosti, autentičnosti i dosljednosti internih politika i eksterne komunikacije.

Mateja Geržina navela je slučajeve zaposlenika koji su napustili firmu, ali su se kasnije vratili, ističući autentičnost Triglava kao važan faktor. Ovakva dosljednost gradi povjerenje kod trenutnih zaposlenika, ali i potencijalnih kandidata.

Glavni zaključak: Jak brend poslodavca zasniva se na autentičnosti i transparentnosti. Ako tvrtka interno posluje u skladu sa svojim vrijednostima, prirodno će privlačiti kandidate koji su u skladu s tim vrijednostima.

Zaključak

Od digitalne transformacije i generacijskih promjena, do promjene kulture i brenda poslodavca, pristup Triglava odličan je primjer evolucije uloge HR-a koji postaje strateška sila u korporativnom svijetu. Donošenjem odluka na osnovu podataka, usvajanjem AI-a i njegovanje kulture koja je u skladu s njihovim vrijednostima, Triglav se pozicionirao kao poslodavac okrenut budućnosti koji ne samo da odgovara na promjene okruženja, već ga i aktivno oblikuje.

Iskustvo Mateje Geržine pokazuje da je putovanje HR-a ka tome da postane strateški partner maraton, a ne sprint. Ulaganjem u prave alate, podatke i kulturne prakse, HR lideri mogu transformirati svoje organizacije u radna mjesta koja će privlačiti, razvijati i zadržavati vrhunske talente u godinama koje dolaze.

About the author

Jelena Rašula

Jelena Rašula, Product Marketing Manager

Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.

Jelena Rašula is the Product Marketing Manager at Gecko HRM, where she combines her passion for innovative technology with a deep understanding of the HR industry. With a keen interest in reshaping how businesses approach workforce management, Jelena leads impactful marketing initiatives that highlight the transformative power of HR tech.

Članci

Otkrijte alate i korisne informacije koje će vam pomoći da uspješno poslujete.

Možda će vam se svidjeti

Pogledaj sve objave