en
hr
si
Spremnost za izveštavanje o platnom jazu: Šta HR timovi treba da znaju sada (3. deo)
Maja Sušnik, Marketing Specialist
Izveštavanje o platnom jazu zvuči kao konačan rezultat. Izveštaj, rok, broj. Dovoljno uredno.
U stvarnosti, teži deo počinje mnogo ranije. HR-u su potrebni čisti podaci, dosledne kategorije radnih mesta i jasno objašnjenje razlika u platama pre nego što rok za izveštavanje postane neprijatan.
(Priprema za izveštavanje zahteva čiste osnovne nivoe radnih mesta. Pogledajte naš glavni vodič o EU transparentnosti zarada i arhitekturi radnih mesta → ovde, kako biste obezbedili da su vaše uloge pravilno strukturirane pre obrade podataka.)
Ko treba da se pripremi za EU izveštavanje o platnom jazu?
Prema Direktivi EU o transparentnosti zarada, poslodavci sa najmanje 100 zaposlenih podležu obavezama izveštavanja o rodnom jazu u platama, koje se postepeno uvode u zavisnosti od veličine organizacije. Poslodavci sa 150 ili više zaposlenih suočavaju se sa ranijim rokom izveštavanja, pri čemu se prvi izveštaji očekuju od 2027. godine na osnovu podataka o platama iz 2026. godine.
Zbog toga je spremnost pitanje 2026. godine, a ne administrativni posao za 2027. godinu.
Izveštavanje o platnom jazu nije samo formalnost usklađenosti sa propisima. To je provera da li HR, obračun zarada i finansije mogu da objasne radnu snagu na isti način.
Zašto je izveštavanje o platnom jazu operativno toliko zahtevno?
Izračunavanje je samo deo problema. Veći izazov je da li su osnovni podaci potpuni, uporedivi i objašnjivi.
- HRIS i podaci o obračunu zarada mogu se nalaziti u različitim sistemima.
- Grupe poslova i platni razredi mogu se razlikovati u zavisnosti od zemlje ili pravnog lica.
- Podatke o bonusima, naknadama i varijabilnom delu zarade može biti teško uporediti.
- Podatke o FTE (ekvivalentu punog radnog vremena), odsustvima i ugovorima treba pažljivo obraditi.
- Odgovornost može biti podeljena između HR-a, obračuna zarada, finansija i pravnog sektora.
Šta se dešava ako se platni jaz ne može objasniti?
Direktiva uključuje mehanizam zajedničke procene zarada prema kojem se rodni jaz u platama od najmanje 5% u određenoj kategoriji zaposlenih ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima i nije otklonjen u propisanom roku.
Zato “objasnićemo to kasnije” nije udoban pristup. To “kasnije” obično dolazi sa sastancima, tabelama i iznenadnom potrebom za odličnom kafom.
Šta HR treba da uradi pre prvog izveštaja?
| Korak pripreme | Zašto je važno |
|---|---|
| Sprovedite probni izveštaj | Otkrijte nedostatke u podacima pre zvaničnog roka. |
| Uredite kategorije radnih mesta | Doslednije upoređujte rad jednake vrednosti. |
| Proverite komponente zarade | Ispravno uključite platu, bonuse, naknade i varijabilni deo zarade. |
| Modelirajte korektivne mere | Procenite korekcije zarada, promene politika i uticaj na budžet. |
Zašto bi upravnim odborima trebalo da bude stalo?
Izveštavanje o platnom jazu može da otkrije pravne, finansijske, kulturne i reputacione rizike. Takođe može da pokaže gde je poslovanju potrebno bolje upravljanje zapošljavanjem, napredovanjem, unapređenjima i nagrađivanjem (uključujući način na koji se kandidati uvode u kompaniju – pogledajte naš vodič o EU transparentnosti zarada u razgovorima prilikom zapošljavanja → ovde).
Za HR lidere, ovo je prilika da se podaci o zaradama izmeste iz ugla “problema tabela” i uvedu u strateško planiranje radne snage. Čisti podaci podržavaju jasnije odluke. Jasnije odluke grade poverenje.
Najbolje vreme za pripremu jeste pre nego što brojke postanu javne, formalne ili hitne. To HR-u ostavlja prostor za analizu, objašnjenje i smireno delovanje.
Izvori: Evropska komisija, Direktiva (EU) 2023/970 i pregled ažuriranja Eversheds Sutherland.
Takođe bi vam se moglo dopasti
Pogledaj sve postove
