Program rotacije radnih mjesta: neiskorištena prilika
Ne tako davno kolega je na timskom sastanku dao naizgled bezazleni komentar koji me potaknuo na razmišljanje o programu rotacije radnih mjesta. Pomislio sam: zaposlenik koji iskusi kako je obavljati tuđe radne zadatke imat će drugačiji pogled na stvari. Iskustvo se ne stječe preko noći, a uskočiti u cipele svojih kolega može biti teško. No može li se taj proces nekako ubrzati?

Rotacija radnih mjesta najčešće se upotrebljava samo kako bi članovi tima dobili bolji pregled različitih radnih zadataka koji su potrebni kako bi se pružilo odlično korisničko iskustvo. Rad s različitim tvrtkama pružio mi je uvid u uobičajeni pristup rotaciji zaposlenika.
Ona se najčešće koristi prilikom početne obuke. Zadaje se kratak rok u trajanju od jednog do tjedan dana te zaposlenik odlazi u drugi odjel i proučava dinamiku tima i načine rješavanja različitih zadataka.
Nešto se manje često primjenjuje u sklopu programa za razvoj talenata (u Geckou ih zovemo programima za razvoj vodstva). Riječ je o znatno sveobuhvatnijem pristupu razvoju talenata koji zahtijeva više vremena i resursa. Rokovi su kod takvih programa dulji pa jedna rotacija može trajati do dva mjeseca, a postoji i mogućnost više rotacija.
Iako su osnovni rokovi i primjene u različitim tvrtkama slični, kao i kod mnogih drugih stvari u životu, detalji su najčešće ti koji sve zakompliciraju. Budući da svaka tvrtka ima svoje viđenje programa, vjerujem da ne postoji univerzalni recept za uspjeh. Međutim, postoje sličnosti među najuspješnijih programima – oni su usredotočeni na jasno određene ciljeve:
- Izgradnju boljih odnosa između različitih timova
- Efikasnije stjecanje radnog iskustva kroz stvarne radne zadatke i situacije
- Praćenje napretka programa
Izgradnja boljih odnosa između pojedinaca od ključne je važnosti. Ljudi koji zajedno rade dulje vrijeme i zajedno svladavaju brojne teške prepreke sigurno će izgraditi snažne odnose. Međutim, takve je odnose potrebno izgraditi i na razini same tvrtke.
Od zaposlenika na rotaciji tako se u pravilu tražilo da izvrše određene zadatke koji su im bili dodijeljeni uz zadatke koje su dobili unutar novog tima. Osim što su trebali izvršiti zadatke koji su se ticali upoznavanja s članovima tima i suočavanja sa šaljivim izazovima, zaposlenici su i sami mogli osmisliti vlastite zadatke.
Drugi ishod usredotočen je na stvarna radna iskustva. Promatranje rada drugih zaposlenika ima svoja ograničenja. Najbolji programi zahtijevali bi od zaposlenika timski rad na stvarnim projektima sa stvarnim rokovima i ciljevima. Takav pristup unaprijed zahtjeva bolju pripremu i koordinaciju. Razlike u ostvarenim rezultatima su, međutim, iznimne. Radi lakšeg snalaženja zaposlenicima se često dodjeljuju mentor i buddy: mentor za pružanje stručnih savjeta, a buddy za druženje.

Svaki dobar program rotacije radnih mjesta omogućuje uvid u napredak projekta svim sudionicima. Povjerenje se temelji na transparentnosti pa bi svi ključni sudionici trebali prilagoditi pojedinačne programe za zaposlenike. Smatram kako je to najlakše ostvariti upotrebom zajedničkog mrežnog rješenja s podrškom za istodobno upravljanje različitim programima.
Predstavio sam vam samo manji dio puno šireg problema poboljšanja iskustva zaposlenika. No možda baš ovaj blog vašem timu omogući ostvarivanje punog potencijala. A što je s vašim iskustvima programa rotacije radnih mjesta? Nudi li vaša tvrtka takav program? Može li mu se zaposlenik pridružiti i nakon završene početne obuke?
Volio bih da mi se javite na adresu e-pošte; gasper.plesko@agilcon.com
Članci
Otkrijte alate i korisne informacije koje će vam pomoći da uspješno poslujete.
Možda će vam se svidjeti
Pogledaj sve objave