Od podatkov do usmeritve: Odklepanje strateške vrednosti kadrovskih poročil

Medtem, ko prodaja vsak teden optimizira svoj prodajni lijak, marketing natančno spremlja vsako konverzijo in IT-oddelek nadzoruje odzive na notranje zahteve, pa HR še vedno pripravlja poročila … pogosto brez prave dodane vrednosti. Vprašanje pa je naslednje: ali je ovira v orodjih, v kulturi ali v znanju? In še pomembnejše vprašanje je: kako to spremeniti?

Prišel je čas, da analitika postane vsakodnevno orodje na področju HR – ne kot dodatno breme, temveč kot vzvod za boljše procese in pametnejše odločitve. Poročanje se ne bi smelo več osredotočati le na to, kar se je že zgodilo, temveč na to, kar bi se moralo zgoditi v prihodnosti. Napredno misleči kadrovski vodje na novo premišljujejo, kako lahko analitika in preglednost podatkov okrepita ne le vlogo HR, temveč tudi vpliv podjetja kot celote.

Zakaj tradicionalna kadrovska poročila niso dovolj

V mnogih organizacijah kadrovska poročila še vedno odgovarjajo le na osnovna vprašanja: koliko zaposlenih je bilo najetih, koliko razgovorov je bilo opravljenih in koliko časa je trajalo zapolnjevanje prostega delovnega mesta. Tovrstna operativna poročila so uporabna, vendar omejena.

Ta vrzel je še posebej kritična v reguliranih sektorjih, kjer igra HR ključno vlogo pri zagotavljanju skladnosti, razvoju kadrovskih kompetenc in razvoju vodstvenih sposobnosti. Ne gre torej za vprašanje, ali HR pripravlja poročila. Gre za to, ali poročajo o tem, kar zares šteje.

Tri stopnje zrelosti kadrovskih poročil

Organizacije morajo razviti svoj pristop k analitiki kadrovskih podatkov, da bi premostile to vrzel. V podjetju Gecko HRM to razvrščamo v tri stopnje zrelosti:

1. Operativno poročanje
To je temelj – zajema podatke o tem, kar se je že zgodilo
• število zaposlenih ali opravljenih razgovorov
• stopnje odsotnosti ali fluktuacije
• delež opravljenih izobraževanj

2. Poročanje o učinkovitosti procesov
Na tej stopnji HR začne ocenjevati, kako dobro delujejo procesi:
• stopnje prehoda od zaposlovanja do uvajanja
• čas do polne produktivnosti novih zaposlenih
• donosnost izobraževanj (ROI) v obdobju 6–12 mesecev

3. Poročanje o strateških vpogledih
Na tej stopnji HR postane pravi poslovni partner:
• indeks kakovosti vodenja, izračunan na podlagi 360-stopinjskih povratnih informacij, uspešnosti ekip in zadržanja zaposlenih
• vpliv učenja in razvoja na dolgoročno uspešnost
• usklajenost ključnih kazalnikov uspešnosti (KPI) s strateškimi poslovnimi cilji, kot sta inovativnost in širitev

Let’s make HR effortless!

Book your personal demo

Curious to see how Gecko can transform your HR? Schedule a quick demo and see how we can help you streamline processes, engage employees, and drive success.

Book a demo

Od neobdelanih podatkov do premišljenih odločitev

Neobdelani podatki brez ukrepanja so zgolj šum. Zato napredne ekipe na področju HR segajo onkraj nadzornih plošč in vlagajo v:

• Vpoglede za vodstvo in menedžerje na osnovi vlog
• Napovedne kazalnike, ki izpostavljajo potencialna tveganja, kot so fluktuacija zaposlenih ali pomanjkljivosti v vodstvu
• Avtomatizirana priporočila, povezana z merljivimi ključnimi kazalniki uspešnosti (KPI)

S pomočjo pametne analitike v vsakodnevne delovne procese lahko vodje na področju HR preidejo iz reaktivnega v proaktivno delovanje in ustvarijo merljivo poslovno vrednost.

Gradnja kulture HR, ki temelji na podatkih

Če želite, da analitika postane naravni del vsakodnevnega dela HR, začnite s temi koraki:

• Vdelajte analitiko kot ključno kompetenco na področju HR. Prepoznajte člane ekipe, ki združujejo človeški uvid z intuicijo za podatke.
• Uskladite KPI-je s strategijo. Ne merite le tega, kar je enostavno – merite tisto, kar je pomembno za vodstvo.
• Vključite vodstvo. Uporabite vpoglede pri odločitvah na ravni upravnega odbora, ne le na sestankih na področju HR.
• Dodelite odgovornost. Vsak KPI naj ima odgovorno osebo in proces spremljanja.
• Avtomatizirajte tam, kjer je pomembno. Uporabite tehnologijo, na primer platformo Gecko, da zmanjšate ročno poročanje in zagotovite natančnost podatkov v realnem času.

Zaključna misel: Nehajte poročati. Začnite usmerjati.

Pri sodobni HR ne gre za gledanje nazaj, temveč za usmerjanje naprej. S tem, da premislite o strukturi, namenu in občinstvu vaših poročil, jih spremenite iz statičnih dokumentov v strateška orodja.

Analitika omogoča kadrovskim strokovnjakom, da se premaknejo od intuicije k vpogledu ter tako potrdijo, kar so vedno vedeli – da ljudje poganjajo uspeh podjetja.

Celoten nastop Marka Permeja na to temo si lahko ogledate na HR&M festivalu 2025 tukaj: