Želim brezplačen demo
sl
Domov / Blog / Vodenje v dobi dela na daljavo

Vodenje v dobi dela na daljavo

Lučka Žunič, Marketing Assistant
  • Blog
  • Gecko HRM

Vodenje ljudi je bilo od nekdaj zahtevno. Časi sprememb, epidemije in vodenja na daljavo pa so pred veliko preizkušnjo postavili vse vodje, izjema niso bili niti tisti najbolj izkušeni. Ljudje se soočajo z različnimi stiskami in od vodje zahtevajo še več odprtosti, iskrenosti, razumevanja in empatije. Ali torej v poslu ne velja pregovor “daleč od oči, daleč od srca?"

Vodenje v dobi dela na daljavo

Covid-19 je spremenil način dela ljudi in napovedal spremembe, ki bodo del naših življenj ostala tudi v prihodnje. Mnogi zaposleni bodo delali v hibridnem svetu (Gartnerjeva analiza kaže, da naj bi v bližnji prihodnosti 46% zaposlenih delovalo hibridno). Ta svet na prvi pogled prinaša vrsto koristi, saj nam, vsaj navidezno, daje izbiro kje, kdaj in koliko bomo delali. Omogoča nam prihranek časa, ker se nam ni treba voziti na delo in sestanke, obenem pa daje več možnosti za zaposlitev tudi tistim, ki so morda oddaljeni. Počasi pa postaja jasno, da začetno navdušenje nad delom od doma prinaša tudi stiske in kaže na pomanjkanje kompetenc, ne le zaposlenih, ampak tudi vodij.

Trenutne razmere še poglabljajo vprašanja, s katerimi smo se pravzaprav ukvarjali že pred epidemijo. Kako razmejiti poslovno in zasebno? Kako organizirati svoj delavnik, da se ne razvleče do večernih ur? Kako racionalizirati količino sestankov? Z videoklici lahko zelo hitro preklapljamo med enim in drugim sestankom, ko pa se delavnik konča, nam ostane še kopica neopravljenih nalog. In, nenazadnje, kako spoznati sodelavce, kako jih motivirati in zgraditi zaupanje, če jih vodimo s pomočjo Slacka, e-maila, videokonferenc, torej v celoti na daljavo?

Dejstvo o vodenju v dobi dela na daljavo

Na webinarju smo se z izkušenimi vodjami pogovarjali o:

  • Njihovem osebnem pogledu na vodenje v dobi dela na daljavo. Kakšne so njihove osebne izkušnje in izkušnje podjetij, v katerih delajo?
  • Kompetencah, potrebnih za uspešno vodenje brez osebnega stika. Katere kompetence so najpomembnejše in kako jih razvijati? So te kompetence drugačne od tistih, ki jih poznamo pri “običajnem” vodenju?
  • Digitalizaciji in njeni (še kako pomembni) vlogi pri delu na daljavo. Ali lahko digitalizacija poveže ljudi, vodjem pa omogoči še več empatije in obojestranskega zaupanja?

Gecko Talks: Vodenje v dobi dela na daljavo

In katere so tiste glavne ugotovitve, ki smo jih odnesi s seboj?

💡 Maria Anselmi, ki jo odlikujejo bogate izkušnje vodenja večkulturnih organizacij v tehnoloških panogah ter uvajanja digitalne preobrazbe, razvoja podjetij in širjenja poslovanja, pravi, da je pri vodenju na daljavo pomembna agilnost, ki vključuje opolnomočenje zaposlenih, zmožnost hitrega prilagajanja spremembam, hitrego sprejemanje (pravih) odločitev ter sposobnost koordiniranja delovnih nalog in timov. Kaj pa zaupanje? Zaupanje je z delom na daljavo postalo še pomembnejši dejavnik kot prej, saj vpliva na psihološko varnost zaposlenih. Vodja mora postati svojim sodelavcem postati coach, učitelj, trener. Pa znajo to vsi vodje? Ne nujno.

💡 Maša Mihelj, direktorica kadrovske službe v Zavarovalnici Triglav, iz izkušenj pove, da je pri vodenju na daljavo vitalnega pomena predvsem jasno komuniciranje ciljev in iskreno zanimanje za svoje sodelavce. Na tak način so se v Zavarovalnici Triglav kljub daljavi še bolj povezali, obenem pa ohranili stabilno poslovanje. Spoznali so, da je obdobje epidemije pomembno vplivalo na počutje vseh zaposlenih v organizaciji, zato je bilo zanje toliko bolj dragoceno varno delovno okolje, vključno s kakovostnim vodenjem na daljavo. Ko je govora o zaupanju in komunikaciji, so v Triglavu naredili še korak dlje in zaposlenim v primeru notranje stiske nudili možnost zaupnega pogovora s psihologom. Poskrbeli so tudi za izobraževanja na daljavo. Skrb podjetja za njihove zaposlene in stranke je, in tudi ostaja, adut Triglava. Pa bi bilo vse to mogoče brez digitalizacije procesov? Morda, a veliko težje …

💡 Dr. Peter Baloh, partner in coach iz podjetja e2grow pravi, da je pandemija razkrila nerazumevanje vloge vodij in ponudila vsem vodjem vrhunsko priložnost, da postanejo takšni, kot od njih upravičeno pričakujejo ljudje. Ključna naloga vodij je spodbujati zaupanje, upanje, stabilnost in sočutje. Pomembno je, da ima vodja fokus na razvoju ljudi, ne na task managementu. Stopimo korak stran od performance managementa in se več ukvarjajmo s performance developmentom. Kako pa lahko poskrbimo za to, da se naš delovni čas ne razvleče do večera? Pri delu na daljavo sta ključna dobra organizacija dela in fokus, zato sestanke s sodelavci omejimo na max 15 minut, vse daljše sestanke naj odobri vodja ekipe.

 

Če vam ni uspelo biti z nami, si webinar oglejte TUKAJ.